در روزهای تعطیلات سال نو معمولاً آدم وسوسه می‌شود کمی درباره عملکرد خود در سالی که گذشت بیاندیشد. بسته به اینکه نظام ارزشی شما چه باشد ممکن است جملاتی شبیه به اینها را بتوان فهرست کرد:

·     سال گذشته توانستم لبخند امید بر لبان ده نفر بنشانم.

·     اتومبیل خود را به یک مدل بهتر تبدیل کردم.

·     دو مهمانی بزرگ در سطح بزرگان فامیل برگزار کردم.

·     یک مقاله علمی پژوهشی نوشتم.

·     چند مطلب برای مجلات داخلی شرکتها نوشتم که چاپ شدند و مورد استقبال قرار گرفتند.

·     در محل کار، مؤثرتر بودم و موجب حرکت‌های روبه جلو شدم.

·     یک پیشنهاد کلیدی در شرکت مطرح کردم که مدیران ارشد را بسیار غافلگیر و خوشحال کرد.

·     تعارض دیرینه با یکی از رفقا را ازطریق گفتگو بالاخره حل کردم و روابط خوبی بینمان حاکم شد.

·    روز مادر را توانستم مرخصی بگیرم و با مادر و برادرم خصوصی نشستیم و یک دل سیر از مهربانی‌های مادرم گفتیم.

تا اینجا با مدد ذهن احتمالاً موارد مهم استخراج و روی کاغذ پیاده شده‌اند. همین هم حرکت خوبی است؛ هرچند کافی نیست. به هر حال، سال جدیدی در پیش است. چه باید کرد؟ آیا به همین شکل بهتر است ادامه دهیم و دوباره در تعطیلات سال نو بعدی به فهرست کردن نکات کلیدی عملکرد خود بپردازیم؟

یک ایده مناسب این است که براساس رخدادهای سال گذشته و آرزوهای پیش روی خود، انتظاراتی را برای سال جدید تعیین کنیم. بسته به تعلق خاطر شخصی، نوع بیان انتظارات بدون شک متفاوت خواهد بود. مثلا ًاگر شما فردی هستید که با زبان آمار دوست دارید حرف بزنید، ممکن است چیزهایی شبیه موارد زیر را به عنوان انتظار از خود معین کنید:

·     در سال جدید ثروت خود را باید 25% افزایش دهم.

·     می‌خواهم دفعات بیمار شدن خود را با رعایت بهداشت و ورزش کردن منظم، به صفر نزدیک کنم.

·     رضایت همسر و فرزندم از زندگی را باید 20% افزایش دهم.

·     روزی حداقل یک ساعت مطالعه مؤثر لازم است داشته باشم.

·     حتماً سرعت اجرای پروژه های کاری را با حذف امور کم اهمیت 40% افزایش دهم.

همین‌ها توافق شما با خودتان برای دستیابی به اهداف سطح بالاتر در سال جدید است و حتی در همین سطح موجب اثربخشی بیشتر تلاش‌ها و کوشش‌های شما خواهد شد. تعیین اینها به عنوان هدف، سبب خواهد شد که به دنبال هرگونه نیاز تکمیلی برای دستیابی به آنها باشید. مثلاً یاد گرفتن یک تکنیک، ایجاد یک ارتباط نو، بازنگری در رفتار شخصی و نگرش‌ها. فنونی مانند طرح سؤالات خوب، خودشناسی، خودارزیابی و همچنین مربی‌گری و بازخور و ... همگی در این چارچوب معنایی نو پیدا می‌کنند.

حال، اینکه چگونه ایده ارائه شده را می‌توان در سازمان برای بهبود مدیریت عملکرد کارکنان بکار گرفت، معمای چندان پیچیده‌ای نیست، هست؟!

یک گردهمایی تخصصی قرار بود دوازدهم اردیبهشت برگزار کنیم. دو سه روزی فکر می‌کردم از چه اثر تصویری مناسبی به عنوان میان‌برنامه می‌توان بهره گرفت تا باعث تجدید قوای حاضرین شود. تقارن روز معلم و مادر مرا یاد ترانه معلم سامی یوسف انداخت. بعد از تحمل دردسرهایی- به خاطر عبور از محدودیت‌های اینترنتی- موفق به دستیابی به کلیپ آن شدم (+). واقعاً از ویژگی‌های یک زندگی ایده‌آل امروزی، آن است که آسوده به کام دل بتوان رسید و در راهروهای تاریک فیلترینگ گرفتار نشد! به هرحال، این کلیپ حال و هوای خوشی خلق کرد و موجب طراوت معنوی شد.

اما مدتی پیش جایی خوانده بودم که سامی یوسف ایرانی است با نام اصلی سیامک؛ و این ارزشمند است که او به عنوان هنرمندی موفق، مورد ستایش مجلات تایم و گاردین قرار گرفته است. چیزی که دراین میان برایم جالب‌تر بود، پدر اوست: استاد بابک رادمنش (+) که هنرمند توانایی است و آثار ماندگاری در موسیقی ایرانی خلق کرده است. یک اثر مشترک سامی و پدرش به نام سرزمین خشک نیز سال گذشته منتشر شد و شنیدنی و تماشایی است. (+)

آثار رادمنش در دوران جنگ برای نسل من نوستالژیک هستند و من ازجمله بسیار غافلگیر شدم وقتی فهمیدم ترانه خلبانان با صدای جمشید نجفی و یا ترانه اوخو بولبول (بخوان بلبل) با صدای یعقوب ظروفچی توسط ایشان سروده و ساخته شده و حتا ترانه در عشق زنده باید با شعر مولانا با صدای خود او اجرا شده است! آثار متأخر رادمنش که توسط هنرمندان نامی اجرا شده نیز مدت‌ها بر سر زبان‌ها بوده‌ و ماندگار شده‌ و ازجمله می‌توان یادی کرد از مهتاب عشق، گل رویایی، عاشق خجالتی، فراموشم نکن، تو محشری، وطن، و باورم نمیشه...

این یادداشت را با شعری از ایشان به پایان می‌برم:

در دور فلک، دوره هرچیز بگذرد
این نیز بگذرد
با شوق بهاران غم پاییز بگذرد
این نیز بگذرد
آن سان که گذشت مثل باد هرچه بوده است
اندوه و غم و غصه ما نیز بگذرد
این نیز بگذرد...

این روزها فکر می‌کنم که توسعه یافتگی باید در متن زندگی باشد و ما مردم باید با تمام وجود آن را حس کنیم. در این ده بیست سال اخیر، سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های بزرگ، به دنبال رویکردهای نوین اداره سازمان رفتند و اندکی از بقیه جامعه پیش افتادند. گو اینکه مثل قضیه‌ ایساکو در پست قبلی، آنها هم هنوز اندر خم یک کوچه‌اند. اما باید همین حرکت های افتان و خیزان در مقولات زندگی روزمره نیز جاری شود.

راه حل معمای عقب ماندن ما و عدم موفقیت ابزارهای نوین، در غفلت از پیش بردن متوازن سه مؤلفه است که با عنوان مدل سه وجهی از آن یاد می‌شود: به عوامل ساختاری و زمینه‌ای توأمان باید توجه کرد و سپس رفتار را نیز زیر نظر داشت.

دو مثال از تجربیات خودم را می‌نویسم که به ظاهر باید مسائل حل شده‌ای برای انسان امروز باشند. نخست سر و کار داشتن با تاکسی است. این حق ماست که با آرامش، سوار تاکسی شویم و علاوه بر مسائل امنیتی، مطمئن باشیم که کرایه مصوب را پرداخت می‌کنیم. اما من خودم همیشه تردید دارم کرایه‌ای که داده‌ام بیشتر نباشد. یک روز که با هوایپما از سفر برگشتم و سوار تاکسی فرودگاه شدم، راننده تاکسیمتر را فعال کرد و راه افتاد؛ اما راه را تعمداً طولانی می‌کرد! به او گفتم من بیست و چند سال است در تهران زندگی می‌کنم و به خوبی مسیرها را بلدم. اما طبق عادت دیرینه کم نیاوردن ما هموطنان بجای عذرخواهی، راننده تا مقصد مغز مرا خورد که ناگزیر باید این مسیر را می‌آمد و این بهترین راه بوده است.

مثال دوم، تزریقات است. بچه که بودم همسایه‌مان تزریقاتی داشت. روزی متوجه شدم که آمپول پیرمردی را تزریق نکرد و به آب مقطر خالی اکتفا کرد. با تعجب پرسیدم چرا؟ او گفت هیچ می‌دانی این آمپول چقدر نایاب و گران است؟! خودم هم بعدها قربانی این تفکر شدم، هرچند آمپول‌های من گران قیمت نبود. من به دلیل آلرژی سینوزیت‌هایم، تقریباً هر دو ماه یک بار نیازمند پنی‌سیلین می‌شوم و لذا عیار درد و مدت تزریق در دستم است. اطمینان دارم که چندین بار واقعاً تزریق درست انجام نشد و آقا یا خانم (متأسفانه خانم‌ها بیشتر) کم‌فروشی کردند و یا تزریق را نصفه انجام دادند یا مثل آن همسایه کذایی، به آب مقطر بسنده کردند. یک بار که حال بسیار ناخوشی داشتم، از خانم متصدی تزریق، خواستم که تزریق را کامل انجام دهد؛ اما او به نظرم بجای تزریق، نیشگون سختی گرفت تا برای من درس عبرتی باشد که در کار ایشان دخالت نکنم.

منظورم از این دو مثال این بود که نشان دهم درد ما فقط درد نالایق بودن منابع انسانی نیست. ما در کشور فرهنگ ضعیفی داریم که هرگونه ایده نوین را با اشتها می‌بلعد و بجای خوشی و کامیابی برای مردم، موجب جنگ اعصاب و  ملال می‌شود. یاداشت اخیر دوست فرهیخته‌ام شهرام کریمی (+) به خوبی به حل بیشتر معما کمک می‌کند.

به خاطر میخی نعلی افتاد. به خاطر نعلی اسبی افتاد. به خاطر اسبی سواری افتاد. به خاطر سواری جنگی شکست خورد. به خاطر شکستی مملکتی نابود شد و همه اینها به خاطر کسی بود که میخ را خوب نکوبیده بود.

به خاطر عدم تشخیص یک مسأله نه چندان پیچیده توسط امدادگر موساکو (!)، اتومبیلی آب و روغن قاطی کرد! به خاطر درک اشتباه ایراد در واشر درسوپاپ بجای واشرسرسیلندر توسط یک آدم مجاز دیگر، موتور به شدت جوش آورد! به خاطر عدم مهارت کافی عاملیت مجاز موساکو، بیش از دو میلیون تومان الکی هزینه شد، بیش از چهل روز تلف گردید و همه اینها به خاطر امدادگر نالایق روز اول بود.

واقعاً مصیبت ما در زندگی روزمره این است که هیچ کس مهارت کافی در کاری که تابلوی آن را بالای سرش زده است ندارد. حاشیه‌ها آن قدر ما را احاطه کرده‌اند که پرداختن به اصل فراموش شده و انواع هزینه‌ها از مالی و جانی و زمان را باید خرج کنیم تا وضع موجود را حفظ کنیم. اگر استخدام آن امدادگر درست انجام می‌شد، اگر آموزش او درست بود و اگر ارزیابی عملکردش درست صورت می‌گرفت، ما الان شده بودیم آلمان! که نمونه‌ای برتر در خدمت رسانی خودرو است.

چند نکته:

• من به نام تجاری آن تضمین کننده مشهور خدمات اعتماد کردم و این همه بلا سرم آمد. کلاً بهتر است به چیزی اعتماد نکنیم.
• همین شرکت پیشگام در رضایت مشتری، خبر ندارد که تابلوهای بزرگ غیرمجازی با امضای "عاملیت مجاز" ایشان بالای سر مغازه‌های فراوانی در خیابانها نصب شده است. بدتر آنکه هرگونه ارتباط با ایشان را تکذیب می‌کنند! به نظرم مدیران موساکو باید قراردادی با یک گروه متخصص چشم پزشکی ببندند تا قوه باصره منابع انسانی این شرکت تقویت شود. واحد پدر نیز در این زمینه کم‌کاری کرده و باید در معاینات ادواری سال 92 چکاپ بینایی را بطور ویژه در دستور کار قرار دهد.
• ساختار شغلی و کارراهه امدادگران زحمتکش موساکو بهتر است به شیوه نوین تغییر کند و در آموزش ایشان تجدید نظر شود. در غیر این صورت واژه مأنوس تر گمراه گر، جایگزین امدادگر شود تا مردم درک بهتری از مدل کسب و کار ایشان بدست آورند.

این روزها که داشتم به پست جدید وبلاگ فکر می‌کردم، دستم به نوشتن نرفت. یاد هفت هشت سال پیش افتادم که در ساپکو بودم و طبق رویه سازمانی جدید، ملزم به ارائه پیشنهاد در نظام پیشنهادها شده بودیم. مدیرم در جلسه‌ای که به‌منظور پیدا کردن راه‌هایی برای پیشنهاد دادن کارکنان دپارتمان گذاشته بود گفت: واقعاً من دلیل این اصرار آقایان را اصلاً نمی‌فهمم. پیشنهاد دادن که با اجبار و زور نمی شود. اصلاً من پیشنهادم نمی آد! چه کار کنم؟!

حالا من هم در نوشتن مطلب جدید مرددم. ایده‌ای به ذهنم رسید! می‌گویند آنجا که سخن باز می‌ماند موسیقی آغاز می‌شود. شاید اگر وقت شود بخش موسیقی را بتوانم به این وبلاگ اضافه کنم! پس عجالتاً یک قطعه بیکلام بشنویم از عمر اکرم در سبک عصر نو به نام پژواک عشق! (+)

چند سالی است این لحظات سال به یاد خاطره استاد شفیعی کدکنی از دوران جوانی‌شان (+) می‌افتم و حال خوبی پیدا می‌کنم. شما هم اگر آن را نخوانده‌اید حتماً بخوانید.

و این روزها این شعر استاد زمزمه گوشم است... ای‌کاش روزگارمان در سال نو بهتر باشد:

این همیشه‌ها و بیشه‌ها

این همه بهار و این همه بهشت

این همه بلوغ باغ و بذر و کشت

در نگاه من

پر نمی‌کنند

جای خالی تو را…

انجام دادن بخشی از وظایف شغلی در منزل یا جایی آرام به شیوه‌ای که امکان پرداختن بهره‌ور به آن فراهم باشد، می‌تواند شرایطی ایده‌آل باشد. در سال‌های اخیر هم این موضوع در کانون توجه قرار داشته و مخالفان و موافقان نظرات متعددی مطرح کرده‌اند. دیدگاه مصلحت‌اندیشانه پیرامون نظر موافقان و مخالفان دورکاری این بوده که بهتر است دارندگان آن دسته از مشاغلی که پتانسیل دورکاری آنها از حدی بیشتر است، مجاز به انجام دورکاری هرچند محدود باشند.

خبری که در روزهای گذشته توجه بسیاری را به خود جلب کرد، نامه مدیر توسعه منابع انسانی شرکت یاهو بود که حکایت از برچیدن دورکاری داد و آن را کنار نهاد. ژاکلین ریسز (+) در نامه خود نوشت:

برای اینکه یاهو محل بسیار خوبی برای کار کردن شود، ارتباطات و همکاری اهمیت زیادی دارد و ما نیازمند کار کردن کنار یکدیگریم. این دلیل اهمیت حیاتی حضور ما در دفتر کار است. برخی از بهترین تصمیم‌ها و بینش‌ها برخاسته از گفتگو در رستوران، بداهه صحبت کردن و دیدن آدم‌های جدید است. وقتی که ما در خانه کار می‌کنیم، سرعت و کیفیت اغلب قربانی می‌شوند. ما نیازمند این هستیم که یک یاهوی متحد شویم و بطور فیزیکی باهم باشیم.

همین است! مطمئناً ژاکلین یک‌شبه به این دیدگاه نرسیده و ناگهان تصمیم به نوشتن این نامه نگرفته است. آنها تحقیق می‌کنند و سعی می‌کنند از امکانات و تجهیزات درست بهره‌گیرند. به همین دلیل، از کنار زدن ایده‌ها احساس شرم و خسران نمی‌کنند. آنچه مهم است بهره‌وری و طراوت کارکنان برای خلق آینده‌ای بلند برای سازمان است و اگر این هدف در کار در خانه تجلی یابد، به آن اهتمام خواهند ورزید؛ اگر هم روزی احساس شود چنین نیست، قطعاً راهی بهتر در پیش گرفته می‌شود.

در مجموع، من این رخداد را پیروزی انرژی حاصل از نیروی تعامل انسانی می‌دانم و بر این باورم که تمرکز محض بر نتیجه‌گرایی بدون توجه به استفاده از شور و شوق جمعی، در نهایت محکوم به شکست است.

فکر می‌کنم که حق دارم خودم بهترین پست وبلاگم را در سال جاری انتخاب کنم! پستی قبلی در مورد ماجرای اخلاق و کانون ارزیابی را واقعاً دوست دارم و نظرات وزین و ارزشمند خوانندگان شاخص خوبی برای آن است. از همگی متشکرم بابت مشارکت خوبتان. دست مریزاد.

هرچه زمان گذشت به این موضوع بیشتر اعتقاد پیدا کردم. کتاب بسیار ارزشمندی را یافتم به نام هوش اخلاقی که توسط استاد گرامی جناب آقای دکتر علی محمد گودرزی ترجمه شده است. دراین کتاب ابزارهای خوبی برای سنجش هوش اخلاقی معرفی شده است (+). اما من به ذکر یک نکته کلیدی از آن بسنده می‌کنم. مؤلفین توصیه می‌کنند که در مورد داوطلبان استخدام پیش از هوش منطقی (IQ) باید به بررسی شایستگی‌های آستانه‌ای پرداخت که دو شاخص اصلی آن هوش هیجانی و هوش اخلاقی هستند.

فکرش را بکنید! این همه دنبال فارغ التحصیل دانشگاه فلان و بهمان می‌گردید و آی‌کیوها را شکار می‌کنید، بعد در اولین موقعیت کار تحت فشار، این بزرگواران قید همه چیز را می‌زنند و فتنه برپا می‌کنند. سازمان هم هیچ ایده‌ای برای اقدامات پوششی بعدی در این زمینه ندارد.

به نظرم هوش هیجانی و هوش اخلاقی را باید از نو بشناسیم و در مورد آنها عمیق شویم. مقالات معتبر خوبی هم در دنیای وب وجود دارد و امیدوارم مشتاقانی که فرصت بیشتری دارند به یافتن و ترجمه آنها بپردازند.

عمده مشکلات امروز که در جامعه هم دیگر پنهان نیست ناشی از غفلت از پرورش و ستایش همین دو هوش است. دیگر کمتر نشانی از جوانمردی می‌بینیم. کمتر نشانی از عاطفه می‌جوییم و کمتر از گذشت و دلسوزی شعله‌ای روشن می‌یابیم. همین‌ها وقتی به محیط سازمان راه پیدا می‌کنند، زندگی غیرقابل تحمل و نکبت بار می‌شود. پس حداقل در جذب باید خیلی خیلی بیشتر دقت کرد.

ای سلیم آب ز سر چشمه ببند... که چو پر شد نتوان بستن جوی

کانون‌های ارزیابی به شیوه‌ای که در ایران مد شده‌اند، نیازمند بازنگری در رویکردها و فلسفه خود هستند. معمولاً آنچه در سازمان‌های ایرانی اتفاق می‌افتد این است که واحد متقاضی خود بطور مستقیم یا در بهترین حالت ازطریق بانک‌های اطلاعاتی، فردی را کاندیدای احراز یک پست سازمانی می‌کند. سپس برای خالی نبودن عریضه و حداکثر شناخت بهتر فرد، او را روانه کانون ارزیابی می‌کند.

آنچه در کانون اتفاق می‌افتد معمولاً اجرای چند آزمون روان‌شناسی و محک زدن هنر نوشتن و نقش بازی کردن و بررسی صفاتی مانند قاطعیت و تمرکز و ... است. بعضی‌ها در دام استعداد تحصیلی هم می‌افتند و بازی با اعداد و مکعب مستطیل‌ها را به خورد کاندیداها می‌دهند. در یک تأمل کلی، به نظر می‌رسد بیشتر تلاش‌هایی که در کانون‌ها رخ می‌دهد، به بررسی روی کوه یخ می‌پردازد و کمتر سری به نادیده‌ها و اعماق پنداشت‌ها و انگاشته‌ها می‌زند.

یکی از جنبه‌های مغفول در اغلب کانونها، توجه به جهت‌گیری و گرایش اخلاقی داوطلبان است. پرسش‌هایی در این میان بدون پاسخ رها می‌شوند: داوطلب از نظر اخلاقی در موقعیت‌های حساس چگونه عمل خواهد کرد؟ داوطلب راه پیشرفت را چگونه تعریف می کند؟ او تا چه اندازه پرده‌برداشتن از حریم خصوصی دیگران را در سازمان مجاز می‌شمارد؟ داوطلب چقدر راحت دروغ می‌گوید؟ محدوده حرمت و احترام به مافوق و همکاران را چگونه تعریف می‌کند؟ داوطلب چقدر قدرشناس است و ارزش الطاف دیگران را می‌فهمد؟

پاسخ به سؤالاتی از این دست در تصمیم‌گیری برای استخدام بسیار راهگشاست و از رخ دادن مسائل و مشکلات بعدی جلوگیری خواهد کرد. فردی که ممکن است دانش و استعداد عددی مناسبی داشته باشد، اگر رفتاری غیراخلاقی داشته باشد، پشیزی نمی‌ارزد و تباهی را تقدیم سازمان خواهد کرد.

بجای توجه محض به اطمینان یافتن از دانش و شخصیت درون‌گرا و برون‌گرای فرد، مقداری هم باید به سلامت ذهن و لایه‌های سالم فکری فرد توجه کرد. در غیر این صورت عوارضی نظیر آدم‌فروشی، حق‌السکوت گرفتن، فروختن اطلاعات سازمان، بدگویی و جوسازی و تمرد و سرکشی براحتی رخ خواهد داد.

با میزبانی مؤسسه توسعه دانش مدیریت اسپاد (+) برای تاریخ چهارم بهمن امسال، دوره کارگاهی "منابع انسانی ارزش‌آفرین: از رویکردهای نو تا راه‌حل‌های متفاوت" را برگزار خواهیم کرد. خوشبختانه به لطف خدا در شش- هفت سال گذشته، منابع ارزشمندی توسط دوست گرامی آقای بینش و من ترجمه و تألیف شده و اثرات آن کمابیش به دانشگاه‌ها و عرصه کسب و کار تسری یافته است. در این دوره، چکیده مفیدی از این یافته‌ها متناسب با حال و هوای سازمان‌های ایرانی طراحی و ارائه خواهد شد. تلاش ما خلق یک دوره متفاوت و در سطح محافل حرفه ای روز جهان است.

اطلاعات بیشتر را می توانید از سایت مؤسسه اسپاد دریافت نمایید. عجالتاً بروشور دوره از این لینک و فرم ثبت نام هم از این لینک قابل دریافت است. به امید دیدار مشتاقان بهبود منابع انسانی در این روز.

این روزها اقتصاد کشور در حال تشدید محدودیت‌هاست و بطور متناسب، تاریکی فضای آن افزایش می‌یابد. در گوشه‌ای از اخبار آمد که 77 مورد کالا مشمول تعلیق ثبت سفارش شده‌اند و به احتمال زیاد دچار ممنوعیت واردات خواهند شد. شما هم در ادامه نگاهی به فهرست این کالاها بیاندازید تا پهنای باند مقاومتی که باید به اتفاق تحمل کنیم آشکارتر شود. صدق الله العلی العظیم.

استاد گرامی آقای دکتر معمارزاده در مطلبی تمثیل‌وار وضعیت سازمانها و مدیران کشور را بررسی کرده‌اند و به اشتهای نسنجیده برخی سازمان‌ها در دستچین کردن مفاهیم و ایده‌های نوین مدیریت تاخته‌اند. چون من این یادداشت را با حال و هوای نوشته‌هایم در چند ماه اخیر متناسب یافتم، در اینجا به ذکر بخش‌هایی از آن می‌پردازم. متن کامل را می توانید در اینجا مطالعه کنید.

استاد یادداشت خود را با یادآوری یک جمله از مقدمه قانون اساسی کشور شروع کرده‌اند:

... بدین جهت بوروكراسي كه زایيده و حاصل حاكميت‌هاي طاغوتي است، به شدت طرد خواهد شد تا نظام اجرایي با كارایي و سرعت بیشتر در اجراي تعهدات اداري پدید آيد.

و بعد پرسیده‌اند:

آیا آنچه امروز داریم، همان نظام اجرایی با کارآیی بیشتر است یا اینکه با پدیده‌ای متفاوت روبه‌رو هستیم؟

در ادامه با چاشنی طنز به نمونه‌هایی از وجوه تشابه بین بوروکراسی به عنوان یک سیستم اجتماعی و زرافه پرداخته‌اند که خواندنی است.

زرافه قدی بلند، ولی بی قواره‌ دارد. همیشه سر به بالا دارد. به آسانی نمی‌تواند از آنچه در زمین و زیر پایش می‌گذرد آگاه شود. به همین دلیل اگر لطمه‌ای ببیند از زمین است. زرافه نمی‌تواند از علف‌های سطح زمین تغذیه کند، در نتیجه علاقه بسیاری به خوردن سرشاخه‌های درختان، به ویژه درختان جوان و در رأس آنها اقاقیا، دارد. به این ترتیب مانع رشد درختان می‌شود و لطمات زیادی به محیط زیست و طبیعت می‌زند. سخت ترین کار برای او خوردن آب است و به سختی این کار را انجام می‌دهد. 

سپس چند سؤال را مطرح کرده‌اند:

آیا می‌توان مصداق و ویژگی‌های زرافه را در نظام‌های امروزی پیدا کرد؟ اگر بخواهیم شبیه آن را در سازمان جستجو کنیم، چه چیزی بیشترین شباهت را به آن دارد؟ آیا بین این حیوان شگفت انگیز و مدیریت شباهت‌های بسیاری دیده نمی‌شود؟ مدیریت به ویژه اگر در سطح کلان باشد و منظور اداره امور کشور‌ها و دستگاه‌های دولتی باشد، آیا این شباهت بیشتر نیست؟

و حالا شاهد شاه بیت سخن ایشان هستیم:

کابوس استعلام بند (زیزیگولو) از اداره ثبت اسناد و املاک کن‌دولند

هشدار: هرگونه تشابه بای نحو کان اعم از مکان و زمان و آدم و سازمان کلهم اجمعین تکذیب می‌شود!

من صاحب آپارتمانی کوچک شده بودم که باید آن را می‌فروختم. ماه‌های ایندولند یادم رفته ولی شاید مقارن اوایل مرداد خودمان می‌شد! یک عده افراد منصف و صادق هم در بنگاه املاکی برای معامله و فروش کمک می‌کردند، اما ناگهان ناپدید شدند. طبق مستندات موجود، موفق شدم اسناد مورد نیاز را تکمیل کرده و حدود 25 مرداد به دفتر اسناد رسمی ارائه کنم. فکرم راحت بود، چون به خیال خام خود بخش اعظم استعلامات را اخذ کرده بودم و فقط مانده بود استعلام بازداشت بودن ملک از اداره ثبت کن‌دلند که آن هم توسط دفتر اسناد رسمی به‌روش الکترونیکی ظرف یک هفته اخذ می‌شد. آقا نبودید ببنید که چه اینترنتی و فنا-وری اطلاعاتی در ایندولند وجود داشت. من با در نظر گرفتن حاشیه اطمینان سه هفته‌ای (بجای آن یک هفته) چکی در وجه طلبکار جدید کشیدم که سی میلیون تومان آن از محل تسویه آپارتمان قدیم بهنگام انتقال سند در دفترخانه تأمین می‌شد.

دو هفته گذشت و از دفتر اسناد رسمی خبری نشد. من نگران شدم و شخصاً برای پیگیری راهی اداره ثبت شدم. بلبشوی باورنکردنی آن مرا حیران و مضطرب‌تر کرد. هرگز در خواب و بیداری چنین بی‌سر و سامانی و افتضاحی را نه دیده و نه شنیده بودم. از راه‌پله‌های اداره، یک صف پیوسته بالا می‌رفت و یک صف بی‌وقفه پایین؛ براستی لحظه‌ای توقف در این صفوف نبود و در داخل سالن، تجمع‌های در هم پیچیده‌ای هر یک به سمت باجه‌ای شکل گرفته بودند.

اغلب آنانکه از پیشامد حادثه، سکان سرنوشت تعدادی داوطلب استخدام بدستشان می‌افتد چند سؤال فانتزی را- محض ژست گرفتن هم شده باشد- چاشنی جلسه مصاحبه می‌کنند. یکی از بامزه‌ترین این سؤالات این است:

ظرف پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟

مصاحبه شونده احتمالاً غافلگیر شده، ناگزیر از پاسخ است. جواب‌های نخ‌نمایی به این سؤال وجود دارد: اگر جناب داوطلب کتاب آرزوهای بزرگ چارلز دیکنز را خوانده باشد، دم از کارهای بزرگ خواهد زد. اگر اهل سیاست باشد و از فرش به عرش رسیدن یک‌شبه بعضی‌ها را دیده باشد، احتمالاً خود را در صندلی گرم وکالت مجلس خواهد دید، اگر پدر پولدار داشته باشد، خود را چه بسا سازنده بزرگترین برج تهران تجسم خواهد کرد، آن دیگری شاید میل پیوستن به جمع عشاق دکترا و شکار پیشوند افسانه‌ای دکتر را به شناسنامه‌اش مطرح کند، این یکی ممکن است خود را مدیرعامل یک شرکت مشاوره تصور کند که تا آن زمان تأسیسش خواهد کرد و آخری هم بی‌شک یک شرکت قطعه‌سازی خودروی ورشکسته را خواهد بلعید و سودای ایجاد اشتغال برای جوانان وطن را خواهد داشت.

مصاحبه‌گر ناشی اما بعد از مصاحبه با خود خواهد گفت طرف با این اوهام نمی‌داند برای خودش چه برنامه‌ای دارد، آن وقت می‌خواهد اداره این دپارتمان را برعهده بگیرد. یا شاید تحت‌تأثیر سناریوپردازی طرف، به شدت استخدام وی را توصیه کند. یک احتمال هم این است که نزد خود فکر کند چه خیالات بامزه‌ای و چه جلسه متفاوتی ... و بلافاصله بپرسد: راستی خودمانیم! من چه خیالی برای خودم دارم؟

داستانی است انصافاً. یک روی قضیه به بیراهه کشاندن ایده های ارزشمند شناخت است و یک روی دیگر آن، غفلت از دنیای پیرامون‌مان. نمی‌دانم در این تورم دقیقه‌ای که گریبانمان را گرفته و هر روز فقیرتر می‌شویم، آیا امکان پیش‌بینی یک سال دیگر هست؟ نمی‌دانم در این سراشیبی تزلزل سازمان‌های اقتصادی و صنعتی، امیدی به تحقق این دست گمانه‌زنی‌ها هست؟ باز نمی‌دانم در کوران انفجار عدم قطعیت با پیامدهای دهشتناکش می‌توان چنین ژست‌هایی را منطقی دانست؟

راستی، با هنرنمایانی که فرمان مصاحبه‌های استخدامی به دستشان افتاده و به رأی خود پرسش‌های عمیق را خرج کرده و تفسیر می‌کنند چه می‌توان کرد؟

اصلاحیه!

دوستان تذکر دادند که یادداشت فوق از هدف اصلی دور افتاده است. چندبار آن را خواندم و ایراد را وارد دانستم و لازم دیدم موضوع را اصلاح کنم. انگیزه من از به چالش کشیدن سؤال فوق این بود که چندین جا دیدم افرادی که فلسفه این سؤال و چند سؤال مهم دیگر را نمی‌دانند براحتی آن را از داوطلب استخدام می‌پرسند و بعد نتیجه‌گیری‌های اشتباه انجام می‌دهند. منتها، شرایط بغرنج جامعه ما، مرا به خطای ترکیب این دو سوق داد. جامعه‌ای که چندان نشانه‌های امید در آن یافت نمی‌شود؛ چون قرار است ما آینده را بسازیم، نه اینکه منتظر آن باشیم!

بخش هایی از یکی از نظرات خصوصی را منتشر می‌کنم که دوست عزیزم مجید آن را نوشته است:

با این وضع بازار ارز و طلا فعلاً جمع کنیم بریم غاز بچرونیم بهتره تا وبلاگ بنویسیم.

دکتر فلانی هنگام وسوسه برای نوشتن پست جدید برای وبلاگ!

چند وقت پیش همایشی قرار شد در شرکت برگزار شود. از من خواستند سخنران مناسبی معرفی کنم. من با توجه به ویژگی‌های مورد انتظار، آقای دکتری را معرفی کردم که به کرات در رسانه‌ها صدا و تصویر ایشان پخش شده است. بالاخره بعد از تشریح اهداف و انتظارات، سخنرانی اتفاق افتاد و رسیدیم به بحث شیرین حق الزحمه. بعد از تعارفات مصنوعی و معمول به سبک ایرانی، که قابلی ندارد و این حرف‌ها چیست و ...، مبلغی مشخص شد که البته بجز بخش تعارف‌بازی، نفس این صحبت درست و بجاست. برای انجام مراحل پرداخت، از ایشان خواستیم مدارک شناسایی برای انجام مراحل معمول مالی بدهند. اما از ما اصرار و از ایشان انکار.

من راهی پیدا کردم که داستان سریعتر انجام شود. به این ترتیب که من از عوض ایشان مبلغ مورد نظر را در نامه‌ای نوشتم و درخواست پرداخت آن‌را دادم! با پادرمیانی من، واحد مالی وجه را در اولین فرصت به حساب ایشان واریز کرد. در حالیکه شماره حساب را هم به سختی از ایشان گرفته بودیم. جان کلام ایشان این بود که شما باید در پاکتی پول را به من می دادید و خلاص.

اما درخواست ما در مورد کد ملی همچنان مطرح بود. آخرش من تماس گرفتم و گفتم شرکت ما برای اینکه حسن نیتش را نشان دهد پول را به حساب شما واریز کرد؛ شما هم لطف کنید و کد ملی را اعلام فرمایید! اما این چهره مشهور که پیوسته از مسئولیت اجتماعی و خصائص انسان متعالی سخن می‌گوید، برآشفت که شرکت شما چقدر مرا اذیت می‌کند! اصلاْ بیایید این پول را پس بگیرید. و کاش من این رو را داشتم که بگویم بله لطفاْ پس بدهید. به هر حال قرار شد بعداً کد ملی خود را اعلام کند. اما تا امروز خبری نشده است.

دو سه روز پیش که برای گرفتن مفاصا حساب مالیاتی خودم به اداره دارایی رفته بودم، متصدی مالیات با تعجب گفت: کد ملی شما که متعلق به فردی دیگر است. و نام آن چهره مشهور را برد. من فهمیدم ماجرا چیست. واحد مالی شرکت برای اینکه کارش راه بیافتد، به دلیل اینکه از آن آقا اطلاعاتی نداشت، کد ملی مرا بجای ایشان وارد می‌کند و قضیه می‌رسد به دارایی.

با صحبت‌هایی که آنجا کردم، ظاهراً بطور موقت مشکل من حل شد. و حالا من ماندم و خستگی بر تن مانده از زحمتی که برای هماهنگی آن همایش و توجیه سخنران و ... کشیدم و آخرش با رفتار آن معلم شهیر نزد دارایی مذموم شدم. با تحقیقی که کردم آن معلم، در هیچ سازمانی هیچ ردپایی از مشخصات شناسنامه‌ای خود بر جای نمی گذارد و بدبختانه سازمان‌ها، بویژه سازمان‌هایی که با وی بطور مستمر همکاری دارند، با او در این رفتار ضد شهروندی همکاری کامل دارند. با خود فکر کردم خدایا! چه کسانی دارند به مردم درس وجدان و آرامش و سایر کلید واژه‌های خوب می‌دهند.

در این قضیه از اول هم قرار نبود چیزی به من برسد. دل من به بهبود فرهنگ سازمانی و یک مراسم خوب، خوش بود. اما در نهایت، این ماجرا درسی که به من داد این بود که هرگز نباید به چهره‌های معروف که ظاهراً از صبح تا شب در رسانه سخن از راستی و نیکی و جوانمردی می‌زنند گوش داد و اعتماد کرد. ضمناً، بیچاره قشر حقوق‌بگیر که منظم و مرتب مالیات می‌دهد و آن وقت صاحبان زر و زور، به همین راحتی از مالیات فرار می‌کنند و به ریش جامعه ساده لوح که حرفهای آنها را باور می‌کند می‌خندند.

به یزدان که گر ما خرد داشتیم .... کجا این سرانجام بد داشتیم؟

ماجرای زلزله آذربایجان، دل هر انسانی را به درد آورد. اگر گذارتان به روستاهای آذربایجان افتاده باشد، حتماً خاطره نیکویی از مهمان‌نوازی آنها در ذهنتان نقش بسته است. و حالا ما را باش که باید قدر ساعت اتفاق را بدانیم؛ چون اگر حادثه در بامدادان رخ می‌داد، تعداد به مراتب بیشتری از دست می‌رفتند. گفتنی‌ها را خیلی‌ها گفتند و نوشتند. من اما نمی‌خواهم از ضرورت مهندسی ساز بودن ساختمان‌ها بنویسم، چه، وقتی در پایتخت چیزی به نام مهندس ناظر افسانه است، وای به حال روستاهای دورافتاده. نمی‌خواهم از وعده‌های آبادانی روستاها که دور افتاد بنویسم. نمی‌خواهم از بیخبری صاحبان زر و زور از اشک‌های آن دخترک یتیم بنویسم.

می‌خواهم به بهانه این زلزله از یکی از دوستانم یادی بکنم: حسین علیزاده همکلاسی دوران دانشگاه صنعت نفت که چند سال پیش هم از او در این وبلاگ نوشتم. او در یک سانحه رانندگی به آسانی جان باخت. اهل هریس بود. خونگرم و پراحساس و بی‌ریا. به روزهای آخر دوره دکترا نزدیک شده بود ولی کارهایش ناتمام ماند. و اکنون جرأت نمی‌کنم که تلفنی به والدینش بزنم و احوالی از آنها بپرسم. یعنی بعد از رفتنش هرگز نتوانستم این کار را بکنم. کاش حالشان خوب باشد، هرچند داغ آن تنها پسر خانواده مگر برایشان فراموش شدنی است؟ این روزها به حسین و هریس و زلزله که فکر می‌کردم، ناخودآگاه بند بند داستان آذری غریب از دکتر صادق زیباکلام که چندی پیش منتشر شد در ذهنم تداعی شد. گویی ذهنم سعی می‌کرد به من بگوید که حسین، همان افضل است. براستی شباهت‌هایشان هم کم نیست: سن، خطه تولد، لهجه، پشتکار، جنس استعداد و شیوه مرگ ...

داستان آذری غریب، در نظر اول طولانی است. متأسفانه اغلب ما عادت کرده‌ایم که وقتی برای خواندن نوشته‌های طولانی نگذاریم. اما من چند بار این داستان را خوانده‌ام و هر بار اشک در چشمانم جمع شده است. بیایید شما هم در قرینه‌های ذهنی من شریک شوید و این داستان را به یاد آذربایجان غریب بخوانید. یاد رفتگان گرامی باد.

استفان کاوی نویسنده و سخنران بزرگ عصر ما درگذشت! (+) حالا چند روزی است که خالق هفت عادت مردمان مؤثر که بی‌شک خود یکی از مؤثرترین مردمان عصر ما بود چشم از جهان فروبسته است. کسی که دیدگاه‌ها و نظریه‌هایش انرژی‌بخش و جهت‌دهنده میلیون‌ها نفر بود. فقط همین کتاب که نام بردم بیش از بیست میلیون فروش داشت. جراحت ناشی از بهم خوردن کنترل هنگام دوچرخه‌سواری عامل این اتفاق بود. 

خانواده دوست بودن و الگو بودن در ابعاد مختلف زندگی، از کاوی مردی سرآمد و بی‌ادعا ساخته بود. در عصر خانواده‌های کم‌جمعیت، کاوی با ده فرزند نشان داد که می‌توان تعداد زیادی فرزند هوشمند و فرهیخته تحویل جامعه داد. مردی که فقط سخنرانی نمی‌کرد، بلکه عمل هم می‌کرد.

من در فرصت‌های مختلف به ایده‌ها و دیدگاه‌های ارزشمند او اشاره کرده بودم. مثلاً نگاه کنید به این پست (+) که در سال 85 نوشته شد. روحش شاد!

یکی از ابزارهای ارزشمند جهان مردم سالار نظرسنجی است. آنجا موقع طراحی ابزار نظرسنجی، نگاه می‌کنند به سطح بلوغ مردم و مقاصد مورد انتظار. متغیرهای دیگر هم هستند، مثل شرایط زمانی و مکانی پاسخگویی و الی آخر. بلوغ از این بابت که سطح قضاوت آنها چقدر است؟ اگر همچون اغلب مردمان کره مریخ آدم‌های بددلی باشند، حتماً سؤالات دروغ‌سنج در ابزار پیش‌بینی می‌کنند. آنها می‌دانند که نظرسنجی به ویژه اگر از جنس پیمایش باشد، تنها داده‌هایی را جمع آوری می‌کند که براساس آن نمی‌توان تصمیم گرفت. داده باید حتماً به اطلاعات تبدیل شود؛ وگرنه موجب گمراهی است.

در کشور ما اما این ابزار، هرگز کاری را که باید بکند انجام نمی‌دهد. اصلاً نمی‌دانیم که از چه ابزاری برای قصد مورد نظر باید استفاده کنیم. مثلاً تو گویی آچار آلن داری و با این آچار قصد داری دیوار را سوراخ کنی. می‌شود؟ خیر! یا با چکش می‌افتی به جان پیچ و می‌خواهی بکوبی‌اش به‌دیوار. باز هم نتیجه کار، اثربخش نیست.

نظرسنجی می‌کنیم که رئیس جمهور چه کسی خواهد شد، آن وقت بسته به اینکه متعلق به چه طیف و حزبی باشیم، نتیجه صد در صد عوض می شود. مضجکه‌ای راه می‌اندازیم. در سازمان بطور مثال، نظرسنجی از عام و خاص انجام می‌دهیم- مخصوصاً اگر ناشی از تب تعالی بازی باشد که قبلاً آن را آباد کرده‌ایم- آن وقت حاصلش در بهترین شرایط می‌شود گذاشتن دستمال کاغذی در سرویس‌های بهداشتی شرکت (آن‌هم چیزی که باید وجود می‌داشت). چرا؟ چون نمی‌توانیم هیچ درک بهتری از حاصل عملکرد یک ابزار غلط برای ایجاد بهبود بدست آوریم.

هر ابزاری هنگامی‌که خاموش و بلا استفاده است، بی‌خطر است. لیکن، به محض اینکه روشن شد یا بدست گرفته شد، خطرناک می‌شود. ابزار را چنانچه از جنس دقیقش باشد، نباید دست بچه داد. اینجاست که گفته‌اند "خطرناکه حسن". حسن باید بجای ابزار دقیق، با اسباب بازی پلاستیکی محصول درجه چهار چین بازی کند، نه اینکه بی مهابا آن را بردارد و بیافتد به جان خلق.

یادمان باشد اگر می‌خواهیم از ابزار نظرسنجی استفاده کنیم، کمی وقت بگذاریم، غرور پوشالی را له کنیم و درموردش بیاموزیم. کار را بسپاریم به دست آنانکه امتحانش را پس داده‌اند؛ البته بطور موفق!

اگر چنین نشود، جز ملال از آن برنخیزد.

یادم نیست کلاس کدام درس، اما اواسط دهه هفتاد که در مقطع کارشناسی ارشد بودم، یکی از استادان خردورز سخنانی جالب می‌گفت با این مضمون که ای‌کاش ما دانشجویان روزی بدانیم این چهره‌های مشهور دانش مدیریت با چه پایان‌نامه‌هایی در ایران و آمریکا و جاهای دیگر فارغ‌التحصیل شده و دکتر شده‌اند! رساله‌هایی بس ضعیف و دور از روح علمی. بی‌آنکه نقطه‌ای به دانش بشر اضافه کرده باشند... و آن مرد حق، ما را توصیه می‌کرد که نسل بعدی را بهتر بسازیم و از کارهای ضعیف و به قول امروزی‌ها در پیت پرهیز کنیم. اینکه ما دانشجویان چه شدیم، بماند؛ اما اینکه آن چهره‌های شهیر چه ماندند حکایتی است غم‌انگیز. خشت اول چنان بود که با هیچ داربست و معجزه‌ای این دیوار کج راست نشد.

در ایام ماضی، ماجراهایی اتفاق افتاد که موجب نومیدی بیشتر از اصلاح و بهبود این ملک شد. افسوس که دراین ماه رمضان اسلام دست و بال آدمی را بسته است، شاید می‌شد پرچم روشنگری در دست گرفت! هرچند گلاب به رویتان، روشنگری برای چه کسی و برای چه هدف بهبودی؟

وضع ما همین است و دور هم خوشیم و زندگی می‌کنیم. کپی می‌کنیم و سر خلق را که از قرعه روزگار نمی‌خواهد بفهمد، کلاه بوقی می‌گذاریم. نوای بداهه ساز می‌کنیم و می‌نوازیم. آنها را باش که چه رقصی می‌کنند. پس بزن مطرب نوایی خوش! و خوش باش که آن نامور روزگار از فایل‌های منسوخ ویروسی پرده‌ای باز ‌گوید، آن فخر منفعت عالم، فرمول‌های پوسیده را رنگی دگر ‌زند، آن هنرپیشه سخنور، گنجشک مرده را جای قناری خوش الحان قالب کند، آن پیر مغان با بافته‌هایی خواب‌آور، دل‌ها را به تسخیر در ‌آورد، آن نور دو عالم، از نظریه‌های مدفون ‌گوید و حضرت ساقی، به چرتکه تزویر بهای صله مظنه ‌زند.

و ما درجا می‌زنیم و رو به عقب، با فخر ستون‌های بیستون به گور خفتگان جمشید پوزخند می‌زنیم و قامت جیب خلق را اندازه می‌زنیم.

سخنرانی من در همایش آسیب‌شناسی منابع انسانی امروز صبح برگزار شد. یک ویژگی خوب این همایش میزان استقبال از آن بود؛ طوریکه کمتر صندلی خالی می‌شد در سالن پیدا کرد. دیگر آنکه قریب به اتفاق حضار با اشتیاق گوش می‌کردند و این موجب شوق سخنران می‌شد.

در پایان سخنرانی من، سؤالاتی مطرح شد که در حد وسع و زمان پاسخ دادم. هرچند در متن مقاله به تفصیل به برخی موارد پرداخته‌ام و فکر می‌کنم پس از مطالعه آن موضوعات روشن‌تر شوند. در این یادداشت مجدداً پاسخ‌هایی می‌نویسم و از همه کسانیکه مشارکت کردند سپاسگزارم. ضمن رعایت امانتداری، فقط جملات ابراز لطف دوستان را حذف کرده‌ام.

ضمناً برای اطلاع‌رسانی، در شهریور ماه دوره‌ای را با عنوان «منابع انسانی ارزش‌آفرین» برگزار خواهیم کرد که فرصت بهتری برای تشریح برخی مطالب این سخنرانی در آنجا وچود خواهد داشت. برای آگاهی بیشتر به سایت انجمن مدیریت منابع انسانی (لینک) مراجعه فرمایید. این دوره، فرصتی مناسب برای نگاهی نو به منابع انسانی است.

1. به نظر می‌رسد ما در کشور خود در آینده‌ای نزدیک بحرانی را تجربه خواهیم کرد. لطفاً بفرمایید پیش از بروز بحران چه باید انجام داد؟

مدل EFQM بیست ساله شد! از سال 1992 که این مدل به دنیای کسب و کار معرفی شد به تدریج بهبودهای کوچک و بزرگی در سازمان‌ها رخ داد و بدون شک اثری متفاوت پدید آمد. مدل سرآمدی، سبب پیشرفت سازمان‌ها در مسیر تعالی شد. ویژه‌نامه بیست سالگی EFQM را می توانید در وب‌سایت آن ملاحظه و مطالعه کنید (+).

در ایران نیز حرکت خوبی از اوایل دهه هشتاد آغاز شد. من آن سال‌ها در شرکت ساپکو بودم و می‌شد جلوه‌هایی از شور سازمانی را در حرکت رو به جلو به آسانی دید و حس کرد. روزگاری بود که هیجان بهبود طعم زندگی را شیرین می‌کرد و به جرأت زندگی شخصی آدم نیز تحت تأثیر مثبت قرار می‌گرفت. زمان گذشت و بسان همه قصه‌های ایرانی، آن شور و آن عزم کم کم به سردی گرایید.

از خاطرات خوشی که از تجربه ارزیابی سازمان ها دارم، زمستان سال 1384 است که در محل فعلی مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی (+) جلسه اجماع شرکت سیمان آبیک را داشتیم. ساختمان مؤسسه نیمه‌کاره و در حال ساختن بود و جلسه اجماع ما زیر صدای ناهنجار برش سنگ و چکش عجیب و غریب بود. اما براستی چیزی از کیفیت کار کم نمی‌کرد. نمی‌دانم این چه حسی در ما ایرانی‌هاست... آیا نوستالژی‌گرا هستیم یا واقعاً افراد در ایام ماضی توانایی ویژه‌ای داشتند؟ تیم ما از ارزیاب ارشد، دوست عزیزم آقای محمد هوشیار گرفته تا ارزیابان آن علاقه، توانایی و قابلیت‌های خاصی داشتند. گویی این تیم سال‌ها تجربه تعالی داشت و با وسواس روی نکات و واژه‌ها گزارش بازخور تدوین می‌کرد. بعدها این شایستگی را در تیم‌ها به قدر سال‌های آغازین نیافتم.

از یکی دو سال گذشته که در مدل EFQM دست برده و ایرانی شد، برخی از دوستان اصیل راه قهر را در پیش گرفتند. من خودم نیز نتوانستم با این مدل ارتباط برقرار کنم. همیشه گفته‌ام که اگر مدلی را نمی‌پسندیم چرا مدل خودمان را طراحی نمی‌کنیم؟ چرا مدل دیگران را دستکاری کرده و بهبود می‌دهیم؟! یک پاسخ این است که طراحی مدلی مانند EFQM نیازمند حداقل 10 سال تمرکز و کار است و در ایران کجاست ده سالی که بتوان پیوسته یک تیم هوشمند را روی یک موضوع بزرگ متمرکز کرد؟

بگذریم. جشن تولد است و باید شاد بود. می‌گویند غم آماده است که از هر سو روانه شود و این شادی است که به آسانی به چنگ نمی‌آید. تولد مدل EFQM بر سازمان‌های صادقی که بی‌ غل و غش جستجوگر عظمت هستند مبارک باد. تولد مدل سرآمدی بر ارزیابان مشتاقی که صرف نظر از تلاش برای ساختن رزومه تشنه یادگیری و یاد دادن هستند مبارک باد! تولد مدل سرآمدی بر آنانکه در معرفی، ترویج و پیشبرد این مدل در ایران رنج‌ها بردند مبارک باد!

خوشبختانه ظرف دو سه سال گذشته استقبال خوبی از کتاب شایستگی‌های منابع انسانی شد و این کتاب امسال برای بار دوم چاپ خواهد شد. اوایل سال 88 در خدمت آقای بینش مصاحبه‌ای با نشریه منابع انسانی با محوریت کتاب شایستگی‌های منابع انسانی انجام دادیم. فکر می‌کنم متن این مصاحبه را در وبلاگ نگذاشته بودم. در صورت علاقه می‌توانید متن کامل را از اینجا دریافت نمایید.

چه بسیار وبلاگ‌هایی که در عرصه مدیریت پدیدار شدند و بعد از مدتی ناپدید گشتند. از جمله کسانی که فعالیت مستمر و ارزشمندی در زمینه موضوعات مدیریت و منابع انسانی داشته‌اند، آقای دکتر خاکی با وبلاگ تا لب بحر، آقای بینش با وبلاگ چیز دیگر، آقای اسماعیلی با وبلاگ منابع انسانی، آقای کریمی با وبلاگ یادداشت‌های صنایعی، آقای اسلامی با وبلاگ مدیریت دانش، آقای جمشیدی با وبلاگ مدیریت طلای پنهان، آقای حکم آبادی با وبلاگ متد و آقای سپاس مقدم با وبلاگ مدیریت منابع انسانی را می‌توان نام برد که زحمت فراوانی در سالیان اخیر کشیده‌اند.

من شخصاً انتظار بیشتری از استادان و دانش‌آموختگان رشته های مدیریت داشته‌ام که در این سالها بسیار بوده‌اند، اما دریغ از گذر اغلب ایشان از فضای مجازی! در واقع آنها نه تنها تولید کننده اندیشه مدیریت در فضای مجازی نبوده‌اند، بلکه حتی عمدتاً مصرف کننده به معنای خواننده دائم وبلاگ‌ها نیستند. در واقع نوعی بی‌توجهی به دانش مدیریت در ایشان موج می‌زند. بیشتر ما عادت به گلایه و نق زدن داریم. نق را باید زد، اما کاری هم باید کرد. کسانی را می‌شناسم که ایده‌های نقادانه بسیار ارزشمندی دارند، اما حال و حوصله تایپ یک کلمه را ندارند. کسانی را می‌شناسم که خیلی از خود متشکرند، اما تا بحال یک جمله در فضای نوین ننوشته‌اند. تعداد بسیار زیادی ارزیاب جایزه های تعالی و تعالی منابع انسانی هستند که اثری از ایشان در وبلاگستان نیست. در مواردی هم که برخی همتی کردند و حرکتی راه انداختند، به دلیل پیچیده و گنگ نوشتن، خواننده‌ای نیافتند و بعد از مدتی به فراموشی سپرده شدند. نمی‌دانم چرا بیان و قلم ساده در قاموس ایشان نبود. عده‌ای دیگر هم فقط به نوشتن موضوعات شخصی اکتفا  کردند و کمتر به قلمرو دانش مدیریت وارد شدند.

اما آی‌تی‌من‌ها که بیشتر منظور من افرادی هستند که تحصیلات و کارشان در زمینه‌ فناوری اطلاعات است، برخلاف انتظار بسیار خوش درخشیده‌اند و خدمت زیادی به دنیای مدیریت و حتی منابع انسانی کرده‌اند. هرچند برخی از ایشان انگیزه‌های حرفه‌ای و مشاوره دارند، اما این چیز بدی نیست و اتفاقاً شعله رونق وبلاگ را گرمتر می‌سازد. به عنوان مثال آقایان مهرانی با وبلاگ مربی (The Coach)، نعمتی شهاب با وبلاگ گزاره‌ها، واحد با وبلاگ رادمان در زمره این افراد هستند که فعالیت ارزشمندی داشته‌اند.

شخصیت‌ به‌نامی چون مرحوم راسل ایکاف، تا آخرین ساعت های عمر، وبلاگش را هنرمندانه به‌روز می‌کرد. یا کن بلانچارد، سالهاست که می‌نویسد و چقدر غنی هم می‌نویسد. مشاوران و دانش آموختگان مدیریت اعم از هاروارد و MIT و امثال آن که جای خود دارند.

امیدی به نسل دهه هفتاد و هشتاد دانش آموختگان مدیریت نیست. اما چه خوب است که نسل جدید، آنهایی که همین نزدیکی‌ها فارغ التحصیل می‌شوند، به این بیاندیشند که رهاوردی برای حرفه‌های مدیریت داشته باشند، متفاوت باشند و ایده‌هایی برای روشنگری و بهبود سازمان‌ها خلق کنند.

احتمالاً شما هم مثل من تعجب خواهید کرد اگر بدانید لیدی گاگا، رابطه‌ای با حرفه منابع انسانی دارد. فردی که در دنیای موزیک به افتخارات فراوانی نظیر یکی از ۱۰۰ شخصیت تأثیرگذار سال ۲۰۱۰ به انتخاب مجله تایم و یازدهمین زن قدرتمند جهان در سال ۲۰۱۱به معرفی مجلهٔ فوربس دست یافته است، حالا یک متخصص منابع انسانی هم هست. جالب اینکه او رکورد بیشترین زن جستجو شده دراینترنت را در گینس ثبت کرده و من نمی‌دانم آیا کسی از جمع مشتاقان او را به عنوان یک مدیر منابع انسانی نیز جستجو کرده است؟!

گاگا معتقد است این دنیای منابع انسانی است که به زندگی او معنا می‌بخشد و ستاره بودن او در دنیای هنر موضوعی فرعی است. گاگا مدیر منابع انسانی در American Bacon Federation است. (البته من هرچه گشتم متوجه نشدم اینجا کجاست! اگر شما خبری داشتید لطفاً بنویسید) و بیشتر تمرکز او به موضوعات رفاه و توازن کار و زندگی معطوف است. به عنوان مثال، او از موزیک به عنوان روشی برای کاهش تنش بعد از ساعت کار استفاده می کند و یا در طراحی محیط کار به پیش‌بینی محل‌هایی برای رهایی کارکنان از فشار بی امان کاری می پردازد. گاگا یکی از سخنرانان کلیدی در کنفرانس سالانه CIPD در سال اخیر بوده، هرچند نتایج ارزیابی حاضرین از سخنرانی او چندان قوی نبوده است.

در راستای مطالب برخی دوستان در استخراج در‌س‌هایی از زندگی شخصیت‌های سیاسی، ورزشی، سینمایی، شنگول و منگول و غیره، در اینجا (+) به ایده‌ای با عنوان 10 درس منابع انسانی که از لیدی گاگا می توان یاد گرفت، برخوردم که به چند مورد اشاره می‌کنم:

اطلاعات بیشتر و شرایط ثبت‌نام در مورد همایش از اینجا (+) قابل دسترسی است. می‌دانم زحمت زیادی برای این همایش کشیده شده و تدارک خاصی برای آن دیده شده است. امیدوارم میعادگاهی باشد برای تمامی کسانی که پیشرفت دانش منابع انسانی برای آنها دغدغه‌ای جدی است.

امسال فرصتی دست داده که در خدمت استاد عزیزم جناب آقای بینش (+) یک دوره آموزشی- کارگاهی توسط انجمن مدیریت منابع انسانی ایران برگزار کنیم. عنوان آن "منابع انسانی ارزش آفرین: از رویکردهای نو تا راه حل های متفاوت" است و طی یک روز ارائه می شود. زمان دقیق آن بعداْ مشخص می شود. اما در شهریور و آذر ماه رخ خواهد داد.

امیدوارم دوستان علاقه مندی در این دوره ثبت نام کنند و به کمک همدیگر یادگیری خوبی داشته باشیم. برای اطلاع از سایر دوره های آموزشی انجمن به آدرس آن (+) مراجعه کنید.

به سبک تمام مصائبی که دراین مملکت از بابت وارد کردن چشم و گوش بسته محصولات بهبود کشیده‌ایم، بیست- سی سال پیش، نظام پیشنهادها هم توسط چند ژاپن رفته هیجان‌زده سطحی‌نگر به جامعه صنعتی و اداری کشور معرفی شد. بعدها چند بیزنس‌من زرنگ که بعضاً  مهارت‌هایی در سخنرانی و شکار رگ خواب حاضرین داشتند هم از گرد راه رسیدند و راه سعادت مادی خود و فلاکت سازمان بخت‌برگشته را هدف قرار دادند. آنها از زمین بکر سازمان‌ها سوءاستفاده کردند و ناشیانه بدترین بذر را در دل آن کاشتند. در این سازمان‌های نگون‌بخت، مدیر و کارمند، نادرست متهم به بی‌خردی و اسارت در چنگال کارهای روتین شدند و البته عده‌ای هم خوش‌شانس، پاداش‌های ریالی را به جیب زدند، بی آنکه فلسفه نظام پیشنهاد را درک کنند و تفاوتی پدید آورند.

درواقع، نظام پیشنهادها که خاستگاه آن شرکت تویوتا است و به عنوان یک ابزار تولید ناب برای ارتقاء مشارکت و انگیزش کارکنان توسعه داده شده است، در ایران ما به درخت رزق و روزی چند مشاور سطحی‌نگر و چندین کارمند زبل که راه افزایش درآمد نامشروع را خوب بلدند تبدیل شده است. ده‌ها سازمان که روزی با هوس طرحی نو در انداختن (!) هزینه‌های گزافی صرف این هندوانه در بسته کردند، سرآخر منزوی و شرمنده، بساط آن را برچیدند و چه بسا مسئولین مربوطه را نیز به شیوه‌ای مؤاخذه کردند و به سبک تمثیل قایق‌رانی ایرانی، دبیر رنج کشیده پیشنهادات (!) را توبیخ کردند!

اما مشکل من با مشاوران بیزنس‌من چیست؟ آیا شخصی است؟

در عرف جهانی، مشاور کسی است که باید حداقل شش هزار ساعت تجربه مستقیم در یک حوزه تخصصی داشته باشد تا اجازه ارائه مشاوره پیدا کند. ماجرا زمانی جالب می‌شود که این عدد زمانی که وی بخواهد سیستمی را طراحی و اجرا کند، به هشت هزار ساعت افزایش می‌یابد. برخی مشاوران وطنی، با حداکثر صد ساعت کار مرتبط و به اتکاء مهارت‌های زبان سر و بدن یا رانت معرفی یاران، به فریب مدیران می‌پردازند و طراح سیستم می‌شوند؛ در حالیکه از نوشتن یک نامه اداری یک صفحه‌ای عاجرند و الفبای تئوری سازمان را نمی‌دانند. مثال‌های آنان اغلب عمومی و اجتماعی است، از علی دایی و سوپرمارکت محل تا خاطرات و خیال‌بافی‌های بدون مرجع از ژاپن. هیچ سابقه‌ای از استخوان خرد کردن در تار و پود سازمان‌ها در کارنامه آنها نیست و در نتیجه بدون مطالعه عمیق فرهنگ، زمینه و ساختار سازمان، چپ و راست سیستم است که "ران" می‌کنند و به سبک شیوه مألوف "کپی- پیست" دستورالعمل نظام پیشنهادها تجویز می‌نمایند!

به چهار دلیل، نظام پیشنهادها به سبک ایرانی با پوسته ژاپنی محکوم به شکست است:

• نظام پیشنهادها برای مرور و ارزیابی ایده‌ها، بوروکراسی ایجاد می‌کند.
• به ایده‌هایی که باید بخشی از شغل هرکسی باشد، پول می‌دهد!
• اغلب پیشنهادها تبدیل به دادخواهی و شکایت و درخواست می‌شوند!
• پیشنهادها برای اجرایی شدن نیازمند ده‌ها هماهنگی و نیز منابعی برای اجرایی شدن ایده هستند.

طرفه آنکه با منهدم کردن واژه آموزش، ادعای همسو شدن همگان آن هم ظرف چهار پنج ساعت سخنرانی را دارند. زهی خیال باطل...

امیدوارم مشاوران دردآشنا و با سابقه کار ارزشمند، آستین بالا بزنند و برای زدودن ویروس یاد شده فکری بکنند. سازمان‌ها نیز از خواب بیدار شوند و با کنار زدن جنجال‌های بازاری، تلقی خود را از بهبود اصلاح کنند. صدای خرد شدن پیکره سازمان در اثر بافته‌های ذهنی چند بیزنس‌من نشانه مرگ تدریجی است. فکری باید کرد.

یکی از شاخص های مهمی که بانک جهانی تقریباً هر سال آن را منتشر می کند، شاخص اقتصاد دانش است. براین اساس، کشورهای جهان رتبه بندی شده و جایگاهشان نسبت به یک یا دو سال قبل مقایسه می شود. خبر خوش اینکه کشور ما در این رتبه بندی در سال 2012 نسبت به 2010 بهتر شده است. اما خبر بد اینکه مقدار بهبود بسیار جزئی یعنی یک پله است و ما هم اکنون جایگاه 94 را در میان 145 کشور به خود اختصاص داده‌ایم.

اصل گزارش و تعاریف تکمیلی این شاخص را می توانید از اینجا مطالعه کنید.