گروه‌های تخصصی به روایت وایبر

از زمانی که مردم مطمئن شدند قرار نیست وایبر فیلتر شود، طرفداران آن به سرعت رو به فزونی گذاشت. در این میان هر روز که می‌گذرد، تأسیس و تشکیل گروه، تبدیل به یک علاقمندی ویژه می‌شود. طوریکه روزی نیست یک شخص حاضر در این محیط، به عضویت در یک گروه جدید دعوت نشود. هرچند این گروه‌ها تلاش می کنند از منظر محتوا، بر نام خود وفادار بمانند، اما هر آن ممکن است مطلبی سهواً یا عمداً در معرض دید اعضا قرار بگیرد که چندان انتظار آن نمی‌رفت. خطری که من آن را کاملاً احساس کرده‌ام، راهزنی زمان است که در صورت غلفت و اضافه شدن خصلت عادت، موجب آسیب دیدن جدی سبک و منش زندگی خواهد شد. لذا با تمام ارادت به دوستان، سعی در کاهش حضور خود گروه‌های وایبری و چشم پوشی از منافع آن کرده‌ام.

دنیای این روزهای ما، بالقوه ما را به سمت و سویی سوق می‌دهد که از تمرکز بر اهداف زندگی دور می‌شویم و به نظرم هرقدر بتوانیم موانع را حداقل کنیم بهتر خواهد بود. مطلب مهمی که در بررسی پدیده گروه‌های وایبری حائز اهمیت است طرح یک نیاز خفته است: نیاز به همفکری و پرسیدن آسان و بی دردسر و بی‌مقدمه ابهامات حرفه‌ای از یک جمع خبره. گروه‌های تخصصی وایبری، بطور شگفت انگیزی نشان دادند که در پاسخ به این نیاز، کارایی موفقی دارند و چه بسا یکی از رازهای توسعه آن همین رفع نیازها باشد. از منظر مدیریت دانش اما جای نقد این رخداد وجود دارد. هرچند اشخاص، ایده خود را در مورد یک موضوع کوتاه یا مفصل می‌نویسند، اما به دلیل عدم امکان دسته بندی موضوعی و آرشیو شدن آن نظرات و همزمان تداوم ارسال‌های دیگر اعضا، نکات نغز، به سادگی و به ارزانی در گستره‌ای محدود فدا می‌شوند و چه بسا هدر می‌روند. همین، می تواند نقطه ضربه‌پذیری یک گروه وایبری تخصصی فاخر باشد.

شاید بهتر باشد از یک گروه وایبری، انتظار طرح و تعامل مسائل حرفه ای و شغلی و ... نداشته باشیم و بجای آن، به مطالبی که سبب هویت بخشی به اعضای یک گروه می‌شود بسنده کنیم. می‌گویند ما مردمان بی‌ستون و چهل‌ستونیم. یادمان باشد نه قرار است یک گروه وایبری فقط مختص طنز و عیش باشد و نه محل جستارهای ثقیل و تخصصی. فرهنگ مناسب آن را باید شکل داد؛ به گونه‌ای که وایبر، نه هیولای بلعیدن وقت عزیز باشد، نه جور فقدان شادی و طرب در زندگی را بکشد، نه جور فقدان‌های دیگر را.


دسته بندی :


برمی‌گردم!

سلام بر دوستان همراه

به دلیل مشغله های فراوان، مدتی وبلاگ به روز نخواهد شد. به امید خدا، از اول شهریور بر خواهم گشت...


دسته بندی :


ضرورت نگاهی نو به مسأله تعطیلات

در زمینه طولانی بودن تعطیلات نوروزی مطلب متعددی بیان و نوشته شده است. برای مثال به یادداشت و انبوه کامنت‌ها در این لینک نگاه کنید (+). این امر نشان می‌دهد مسأله‌ای وجود دارد که به شیوه‌ای درست تعریف نشده و راه‌حل مناسبی برای آن در نظر گرفته نشده است.

نظرات خوانندگان در حاشیه مطلب فوق و دریافت‌های عمومی از جامعه، نشان از آن دارد که گروهی از مردم نسبت به این تعطیلات بی‌تفاوت، گروهی مخالف و گروهی موافقند. طبق فرهنگ رایج وطن، مخالفان و موافقان به شدت همدیگر را به باد استهزا می‌گیرند و بی‌تفاوت‌ها در وضعیت سکوت یا حداکثر بیان بی‌تفاوتی خود نظاره‌گرند.

مخالفان را حداقل به سه گروه اصلی می‌توان تقسیم کرد. گروه اول، با تکیه به مبانی دینی و زیرسؤال بردن اصول مورد علاقه هواداران ایران باستان، در مضرات تعطیلات سخن‌ها گفته‌اند. آنها با این حال و با وجود نزدیکی به منابع قدرت، نتوانسته‌اند بر کاهش تعطیلات اثرگذار باشند. گروه دوم، فارغ از گرایش دینی، از ضرورت توجه به بهره‌وری و توسعه کشور سخن می‌گویند و اینرسی این تعطیلات را آفت پیشرفت می‌دانند. شوربختانه، کلام ایشان نیز ذره‌ای اثر در این سال‌ها نداشته است. گروه سوم با اشاره به گشت و گذار فله‌ای به کشورهای اطراف، این تعطیلات را عاملی در تخریب فرهنگ و ایضاً تقدیم سرمایه‌های ملی به کشورهای میزبان می‌دانند؛ در حالی‌که به دلیل عدم استقبال خارجی‌ها از گردشگری در ایران، بازگشتی برای این سرمایه‌ها وجود ندارد و این یک بازی باخت- برد است.

موافقان نیز می‌توانند به سه گروه تقسیم شوند. برخی، با اشاره به معضلات ساختاری، فرهنگی و مدیریتی کشور، معتقدند تعطیلات اتفاقاً به نفع بهره‌وری است و از جمله عدم حضور افراد در سازمان‌ها، دست‌کم موجب صرفه‌جویی چشمگیر در انرژی و منابع است. گروه دوم، با اشاره به الگوهای غلط شهرنشینی و مهاجرت به مراکز کشور، تعطیلات را فرصتی برای بازگشت مهمانان دائمی به اصل و جستن روزگار وصل خویش می‌دانند که سبب تولید انرژی مثبت و توان صبر و تحمل‌پذیری برای یک سال زندگی زهرآگین شهری اعم از ترافیک و رفتارهای خشن و تنش‌زا می‌شود. گروه سوم نیز به ضرورت تغییر و شکستن عادت‌ها اشاره می‌کنند و این تعطیلات کشنده را اتفاقاً خرق عادات می‌دانند که طی آن به هر حال عده‌ای تشویق به اندیشیدن به فلسفه زندگی می‌شوند و همین دستاورد بزرگی برای جامعه است.

با توجه به اینکه موافقان تاکنون پیروز میدان بوده‌اند، می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که مخالفان نتوانسته‌اند از زاویه نظری مناسب، دلایل خود و بلکه دلایل بهتر را تبیین کنند. به بیان دیگر، پایه‌های استدلال مخالفان ضعیف بوده و توان ایجاد وفاق و شکل‌گیری تصمیم بهینه را در جامعه نداشته است.

از آنجا که یک هفته زودتر از یکم فروردین، عملاً فضای تعطیلات آغاز گشته و وضعیت فوق‌العاده و عدم پاسخگویی حاکم می‌شود، سخن از حداقل بیست روز تعطیلی است. اگر مجالی برای تبیین آماری فرصت‌های از دست رفته داشته باشیم بر حل معما مصمم خواهیم شد، اما مادام که نگاه جامع به این مقوله نداشته باشیم، راه‌حل اثربخشی نخواهیم یافت. به عنوان مثال، باید به نیازهای ایرانی شهرنشین امروز توجه کنیم؛ ولی در عین حال، بپذیریم که قرار نیست پاسخ نیازهای فصل و وصل او را صرفاً در بازه بیست روز نوروزی بدهیم. به آیین جمشید توجه کنیم، اما راهی امروزین برای روز سیزده فروردین پیدا کنیم تا همچون یک پل هوایی روی این بن‌بست تقویم عمل کند. بپذیریم که بازی تعویض نام‌هایی چون چهارشنبه آخر سال و روز طبیعت، اقدامی عبث بوده که در عمل بار روانی سنگینی به جامعه تحمیل کرده است. همچنین، فراخوانی عمومی در کشور برگزار کنیم و با شرح محدودیت‌ها، راه حلی شایسته و مورد احترام اکثریت تدوین کنیم. مهم، عزم ملی برای بهبود سبک زندگی است که جز با اعتماد و حسن نیت بدست نخواهد آمد.


دسته بندی : نظريه هاي منابع انسانی


نوروزتان پیروز

چو غنچه گرچه فروبستگی است کار جهان

تو همچو باد بهاری گره گشا می‌باش

 


دسته بندی :


استاندارد ایزو 10018 ویرایش 2012

سازمان بین‌المللی استانداردسازی (ایزو) در اقدامی جدید، اقدام به انتشار خطوط راهنما برای مشارکت و شایستگی کارکنان کرده است. هدف این استاندارد ارتقاء شایستگی و مشارکت کارکنان بوده و صرف نظر از نوع، اندازه و فعالیت سازمان، در هر سازمانی قابل استفاده است.

در استاندارد ایزو 10018، «شایستگی» توانایی بهره‌گیری از دانش و مهارت جهت دستیابی به نتایج مورد انتظار و «مشارکت» تعامل و همکاری در تحقق اهداف مشترک تعریف شده است.

این استاندارد در قالب کتاب خطوط راهنمای مدیریت کیفیت برای شایستگی و مشارکت کارکنان، به همت شرکت آسیاتک (+) با هدف ارتقاء دانش مدیریتی و تعالی سازمانی، با ترجمه خانم ساناز کریمیان و ویراستاری آقای دکتر امیر صادقی در زمستان 1392 چاپ شده و به بازار عرضه شده است.

کتاب بعد از صفحات مقدمه و تعاریف، در پنج بخش دنبال می‌شود که عبارتند از: مدیریت شایستگی و مشارکت کارکنان، مسئولیت مدیریت، مدیریت منابع، تکوین محصول و اندازه‌گیری، تحلیل و بهبود.

با وجود ترجمه روان، درج متن متناظر انگلیسی، به خواننده کمک می‌کند درک دقیق‌تری از مفاهیم بدست آورد. با توجه به فلسفه استانداردهای ایزو، این کتاب حرکت ارزشمندی در پی‌ریزی مؤثرتر رویکردها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های کشور محسوب می‌شود.


دسته بندی : رویدادهای منابع انسانی


چکامه پاداش

آیا صاحب این جمله طلایی را می‌شناسید؟

 

انسان مادامي كه سر راه خود بايستد به نظرش مي‌رسد همه چيز سد راه اوست.

 

رالف والدو امرسون در سال 1803 (1182 خورشیدی) در امریکا متولد شد. وی در زمان خود در زمره بزرگترین فیلسوفان و شاعران امریکا شناخته شد و در ایجاد جوامع سیاسی روشنفکر امریکا اثرگذار شد.

امرسون در سی سالگی به عنوان یک نویسنده و سخنران مستقل مطرح گردید. او به پرسشهای دینی و معنوی با نگرش تازه‌ای برخورد می‌کرد. در سال 1841 اولین مجموعه مقالات او منتشر شد. در این کتاب، امرسون فلسفه معنوی خود را تبیین کرد. امرسون سخت تحت تأثیر سعدی و در مرتبه بعد حافظ بود و آثار آنها را ازطریق ترجمه آلمانی به انگلیسی مطالعه کرده بود (+). 

نثر او موزون و شعرگونه است. یکی از چکامه‌ها و خطابه‌های معروفش  Compensationنام دارد که در فارسی، غرامت و یا پاداش ترجمه شده است (+)؛ هرچند ما امروزه این واژه را جبران خدمت می‌نامیم. یادمان باشد امرسون در زمانی زندگی می‌کرد که مدیریت علمی هنوز متولد نشده بود؛ اما افکار او بی‌تردید در شکل‌گیری مفاهیم مدیریت اثرگذار گردید. فرازهایی از چکامه پاداش را با ترجمه‌ای آزاد توسط داود رجبی‌فر (+) (با ویرایش) می‌خوانیم:

 

شما آنچه را کاشته‌اید درو می‌کنید

هر فردی به همان شیوه‌ای که زحمت کشیده است پاداش دریافت خواهد کرد. شما همیشه پاداش جبران سعی و تلاش و همکاری‌های خود را چه کم و چه زیاد دریافت خواهید کرد.

 

ارزش‌آفرینی خود را افزایش دهید

شما نمی‌توانید بیش از آنچه انجام می‌دهید، برای مدت بیشتری پاداش دریافت کنید. درآمدی که شما در حال حاضر بدست می آورید، پاداش کاری است که در گذشته انجام داده‌اید. اگر می‌خواهید پاداش دریافتی خود را افزایش دهید، باید ارزش کارها و اثرگذاری خود را افزایش دهید.

 

ذهن خود را با موفقیت پر کنید

گرایش مغزی و احساس شادی و رضایتمندی شما، ناشی از چیزهایی است که در ذهن خودتان قرار داده‌اید. اگر شما ذهن خود را از افکار، دیدگاهها و ایده‌های موفقیت، شادی و خوش‌بینی پرکنید، پاداش آن تجربیات و اتفاقات مثبت در فعالیتهای روزانه شما رخ خواهد داد.

 

کاری بیشتر از آن چیزی که پرداخت می‌شود انجام دهید

موفقیت‌های بزرگ برای کسانی است که عادت کرده‌اند بیشتر از چیزی که بدست می آورند بکارند. آنها بیشتر از آنچه که دریافت می‌کنند کار می‌کنند. آنها همیشه به دنبال موقعیت‌هایی می‌گردند که فراتر از توقعات عمل کنند و برای همین، همیشه پاداش بیشتر و تشویق و اعتبار بیشتری کسب می‌کنند.

 

علل را مهیا کنید، از اثرات آن لذت ببرید

یکی از مسئولیت‌های اصلی آدمی در زندگی، همتراز کردن خود و فعالیت‌هایش با قانون علت و معلول (و استنباط های مربوطه) است. قانون علت و معلول سخت و محکم وجود دارد و همیشه صادق است. وقتی که شما کاری را انجام می‌دهید، پاداش‌هایی که آرزو کرده‌اید را درک می‌کنید و از آنها لذت می‌برید.


دسته بندی :


معرفی یک کتاب متفاوت: مدیریت اخلاق حرفه‌ای در سازمان

کتاب بسیار ارزشمند جناب آقای دکتر خاکی (+) را مدتی است مطالعه می‌کنم: مدیریت اخلاق حرفه‌ای در سازمان به شیوه جوانمردان. کتاب به همت نشر فوژان، در پاییزی که گذشت، روانه بازار شد. اثری نوآورانه و متفاوت که رخدادی مهم در عرصه و عرضه آثار مدیریت کشور است.

کتاب از چهار بخش تشکیل شده است: بسترهای ظهور اخلاق در جهان جدید، مبانی و مفاهیم فلسفی اخلاق، توجه به اخلاق در سازمان و مدیریت، جوانمردی و شاخص‌های سازمانی آن. طبعاً هر بخش زیرمجموعه های خاص خود را دارد که در کل شامل چهل زیرمجموعه یا فصل می‌شود.

سه چهره ماندگار کشور آقایان دکتر الوانی، بهادری‌نژاد و کزازی بر آن مقدمه نوشته‌اند. دکتر الوانی بر بازگشت به اخلاق فضیلت‌گرا تأکید و آرزوی دیدن روزی را کرده‌اند که اخلاق جوانمردانه بر سازمان‌های کشور پرتو افکند و مدیران ما به ارزش‌های کهن فتوت مدارانه بازگردند. دکتر کزازی آیین نان و نمک را به عنوان یکی از رفتارها و هنجارهای پهلوانی مورد توجه قرار داده‌اند و در فرجام سخن این بیت حافظ را آورده‌اند که:

ای دل ریش مرا با لب تو حق نمک               حق نگه دار که من می‌روم، الله معک

و دکتر بهادری‌نژاد نیز سخن را زیر عنوان درس اخلاق در دانشگاه زندگی، این گونه آغاز کرده‌اند: ما در ایران مشکل و مسأله اقتصادی، صنعتی، کشاورزی و ... نداریم. تنها چالش عمده ما در ایران، مسأله اخلاقی و فرهنگی است و تا وقتی این مشکل برطرف نشود، شکوفایی در علم و فناوری، پیشرفت در صنعت و کشاورزی و ... بالاخره آسایش و رفاه مادی و آرامش خاطر امکان‌پذیر نخواهد بود.

نویسنده، کتاب را به گونه‌ای تنظیم کرده که گویی روایت یک ترم تدریس اخلاق حرفه‌ای است. هر فصل که البته متفاوت از فصل‌بندی‌های متداول است، با یادداشت پیش از آغاز جلسه شروع می‌شود و غالباً رویکردی انتقادی به پیرامون‌مان دارد و با نهیب و تلنگر خواننده را با علامت‌های سؤال متعدد در ذهن مواجه می‌کند. در ادامه به فراخور موضوع، نقبی به مبانی نظری زده و با سؤال و جواب، نوری زلال به بخش‌های پنهان موضوع تابانده می‌شود. در لابلای این سین‌جیم‌ها، نکات ناب و ارزشمندی توسط مؤلف مطرح می‌شود که در عین موجز بودن، پیامی عمیق دارد. بخش آخر هم با عنوان پایان جلسه، حسن‌ختام لطیفی است که با نکته‌سنجی نسبت به فحوای هر فصل همراه است. در یکی از آنها می‌خوانیم:

باران شدیدی باریدن گرفته بود، نگران ماندن در ترافیک شدم. چه شوربختی است که آمدن باران، که رازانگیزترین نماد پیوند «آسمان پاک» با «خاک ناپاک» است، در این شهر بی در و پیکر، هراس‌انگیز می‌شود. هراس فرو رفتن در مسابقه خیابانی رانندگان «ثانیه‌اندیشی» که کل عمرشان بر باد است...

بخش آخر، جوانمردی و شاخص‌های سازمانی آن، نقطه اوج کتاب است که تئوری آن توسط نویسنده پرورش و توسعه یافته است. فصل یا زیرمجموعه چهلم، «جوانمردی سازمانی و شاخص‌های آن» نام دارد که پس از مرور مبانی و تعاریف، برگه شاخص‌های رفتاری جوانمردی سازمانی را ارائه کرده است. پیوست ج کتاب البته، بیست پرسش به عنوان مقیاس جوانمردی سازمانی را مطرح کرده که امکان خودسنجی را بدست می‌دهد.

و در آخر شعر «آخرین برگ» از مجتبی کاشانی است که وداع را رقم می‌زند: ... آخرین تن به خزان داده باغ، آخرین سبزِ درافتاده به مرگ، آخرین برگ منم...


دسته بندی :


ترویج خوش‌قولی در تلویزیون!

"احسان علیخانی، مهمترین کار خود را در جشنواره جام‌جم، مدیریت زمان دانست" (+)

دیشب شبکه سه، جشنواره جام جم را زنده پخش می‌کرد. ظاهراً از حوالی ساعت شش بعد ازظهر برنامه شروع شده بود و تا ساعت پانزده دقیقه بامداد ادامه داشت! قرار نبود ماجرا این قدر طولانی شود. اما شد! در طول مراسم، مرتب زیرنویس می‌شد که سریال آوای باران بعد از مراسم پخش خواهد شد. حتی حوالی ساعت ده زیرنویس شد که مسابقه فوتبال رأس ساعت 24 پخش خواهد شد. اما هرچه جلوتر رفتیم مدیریت زمان آقای مجری، رنگ خود را از دست داد و سر آخر دو مجری شاد و خندان داخل استودیو که حسرت عدم حضور در مراسم بر دل داشتند، براحتی اعلام کردند که سریال مذکور روز شنبه پخش می‌شود و فوتبال هم با از دست رفتن دقایق اولیه آن، نمایش داده خواهد شد.

و این هم از حاصل مهمترین کار احسان علیخانی در مدیریت زمان که چند بار هم لوح و نشان به خود اهدا کرد.

اما درس‌های این سوء مدیریت:


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


مژده‌ای برای فرزندان ایران

 این روزها آگاهی از تولد یک ایده بزرگ ملی موجب احساس غرور در من شده و امید به آینده را برای من افزایش داده است. خیلی از ما این فکر را پیش خود کرده‌ایم که جامعه بالنده و ایده‌آل را باید از کودکی ساخت. اما اغلب این موضوع نزد ما به صورت شعار باقی می‌ماند و اندک خانواده‌هایی بطور نظام‌مند به موضوع فکر و عمل می‌کنند.

یک وجه مهم ساختن جامعه ایده‌آل، تبلور ویژگی خلاقیت و گامی جلوتر «کارآفرینی» اعضای آن است. چیزی که واقعاً در ما ضعیف بوده و اگر هم حرکتی را شکل داده‌ایم عمدتاً شکننده و ناتمام بوده است. اکنون اما سخن از عزم و حرکتی متفاوت و بدیع است. یک تیم خوشفکر، میهن‌دوست و نواندیش در دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران، گرد هم جمع شده‌اند و نزدیک دو سال است که شبانه‌روز تلاش می‌کنند تا طرحی نو دراندازند و سقف فلک را دست‌یافتنی کنند. نام برازنده و زیبایی برگزیده‌اند و موفق به جلب حمایت مسئولین نیز شده‌اند. «کآشف» نام نیکوی این طرح است. بزودی از کآشف بیشتر خواهیم شنید، اما یادمان باشد که ایده‌پردازان کآشف زندگی خود را بی‌منت تقدیم آینده درخشان این مرزو بوم کرده‌اند و نیازمند پژواک صدای خویش هستند.

دعوت می‌کنم از شما که به خانواده‌هایی که فرزند دوازده تا پانزده سال دارند خبر دهید که کآشف به یاری ایشان آمده است؛ فارغ از هیاهوهای متداول و به دور از اهداف زودگذر و اغراض بیزنس و کسب درآمد. اندیشه‌های مترقی رهبری و منابع انسانی این بار در عرصه جامعه عرضه می‌گردد و بجای یک سازمان کوچک که معمولاً قربانی تعویض مکرر مدیریت می‌شود و از کاربرد ایده‌های توسعه فردی ناکام می‌ماند، این بار خانواده‌های ایرانی طعم بازخور و برنامه‌های توسعه را خواهند چشید. این نویدبخش فردایی بهتر برای ایران ماست.

وب سایت کآشف (+)


دسته بندی : رویدادهای منابع انسانی


روز کودک و بی‌توجهی به آموزش کودکان

در فضای روز جهانی کودک هستیم. من مدتی پیش به پاره‌ای علل، کلاس‌های آموزشی بچه‌های قبل از دبستان را زیر نظر داشتم. اوضاع غم انگیزی برآنها حاکم است. اگر حال و روز ما در تهران چنین است، وای به حال شهرستان‌ها. براستی دلایل درجا زدن و پسرفت اخلاق و رفتار در جامعه را از همین جاها باید ریشه‌یابی کرد. البته کیست که این کار را بکند!

چند نکته قابل توجه را خلاصه می‌نویسم:

  • از نظر محیط ساختمان، کلاس‌های کودکان در بدترین شرایط واقع شده‌اند. برخلاف تبلیغات پرزرق و برق، غالباً در و دیوار و موزائیک‌های نمدار و کثیف کف زمین، ملال‌آور است؛ و صاحبان این بیزنس حتا حاضر به پوشاندن این زشتی‌ها با فوم و ... نیستند.
  • گردانندگان این نوع کلاس‌ها اعم از کلاس زبان و موسیقی و غیره، کوچکترین آگاهی کلاسیک با شیوه اداره کلاس‌ها و بطور کلی فلسفه موضوع ندارند. در نتیجه صرفاً از منظر مادی، چند فرد را به عنوان مربی استخدام می‌کنند و آنها بدون ملاحظات رفتاری و فنی کار را پیش برده و درآمد کسب می‌کنند. ناگفته نماند که برخی مربیان دلسوز هم در این میان حضور دارند که به دلیل تعارض با صاحبان بیزنس، چند صباحی بیش دوام نمی‌آورند.
  • بیشتر مربیان، هیچ درکی از مفاهیم اولیه رفتار ندارند. تربیت شخصی ایشان تنها دستمایه موجودشان است که ممکن است صحیح نباشد. مثلاً تصور کنید بچه چهار ساله، چون سر کلاس خوب گوش نمی‌کند یا شیطنتی می‌کند، تنبیه می‌شود و ضمن شماتت زبانی، ساعاتی را پشت در باید بایستد. درحالیکه با فهم اصول اولیه‌ای چون تفاوت تنبیه و تقویت منفی، می‌توان بجای اینکه دنیای بچه‌ها را به گند کشید، گلستان کرد.
  • می‌گویند در ژاپن، از اوان کودکی به بچه‌ها یاد می‌دهند که بجای تعارض و دیگر شدن با هم، سعی کنند با هم به تفاهم برسند. اینجا ولی برخوردهای نادرست، اوضاع را بغرنج‌تر می‌سازد. کسی هم به این تجربه‌های روشن توجهی ندارد!
  • چیزی به عنوان انضباط، آموزش داده نمی‌شود. به یمن تبلیغات رسانه ملی (!) و آن میمون همواره خوشحال، بچه‌ها هر هله هوله‌ای را هر لحظه بخواهند می‌خورند. زنگ استراحت جدی نیست. طبعاً به دلیل چشم و هم چشمی، هوس ناخنک زدن به خوراکی دیگران به سرشان می‌زند. حال اگر کودکی آلرژی و سرفه داشته باشد، براحتی می‌تواند ناخنکی به چیپس و پفک دیگری بزند و فرایند درمان خود را برای والدین نگون‌بخت طولانی کند. مربی، البته تماشاچی است، شاید!
  • مربیان، به دلیل فقدان انگیزه کافی، از هر فرصتی برای سرکار گذاشتن بچه‌ها استفاده می‌کنند تا با هم بتوانند جلسه بگذارند و تجربیات زندگی شخصی خود را به اشتراک بگذارند. بدیهی است این تجربه‌ها ربطی به بچه‌های مظلوم ندارد و مهم هم نیست که دراین فاصله آنها چه کار دارند می‌کنند.

روز کودک بر چه کسی مبارک باد؟ گفتن این مبارک باداها چه دردی را درمان می‌کند، وقتی این گونه جامعه بر ضدارزش‌ها ارج می‌نهند؟ وقتی ناظری بر عملکرد نادرست و مخرب کلاس‌ها و مهدکودک‌ها نظارت نمی‌کند و نسل آتی با تربیت اشتباه و اعصابی نا آرام راهی جامعه می‌شود؟ روز کودک عجالتاً بر صاحبان بیزنس مهدکودک‌ها و مدارس بچه‌های زیر هفت سال مبارک باد که جیبشان را بدون زحمت و مالیات (!) غنی می‌کنند.


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


درسی از مثنوی

موشی افسار شتری را گرفت و به راه افتاد. شتر به دلیل طبع آرامی که دارد با وی همراه شد؛ ولی در باطن منتظر فرصتی بود تا خطای موش را به وی گوشزد کند. آنها به راه ادامه دادند تا به کنار رودخانه‌ای رسیدند. موش از حرکت ایستاد. شتر از او پرسید "چرا ایستاده‌ای؟ تو رهبر و پیشاهنگ من هستی!"

موش گفت: "این رودخانه خیلی عمیق است".

شتر پایش را در آب نهاد و رو به موش گفت: "اما عمق این آب فقط تا زانوست".

موش گفت: "بلی، اما میان زانوی من و تو فرق بسیار است".

شتر پاسخ داد: "پس تو هم از این پس رهبری موشانی چون خود را بر عهده گیر!"

چون پیمبر نیستی پس رو براه/ تا رسی از چاه روزی سوی جاه/  تو رعیت باش گر سلطان نئی/ خود مران چون مرد کشتی‌بان نئی!


دسته بندی : رفتار سازماني


سیستم‌های ناتنی

در راز و رمز موفقیت بسیاری از سیستم‌ها و اقدامات ابتکاری شرکت‌های موفق ایرانی که می‌نگریم، متوجه می‌شویم که رهبری و مدیریت ارشد، آنها را همچون فرزند خود دوست داشته و پر و بال داده است. اما هرگاه قضیه برعکس شده و از پایین به بالا می‌شود، هر سیستم یا برنامه و اقدام نوینی منزوی شده و بعد از مدتی فراموش می‌شود. سازمان‌های مقلد چنیند.

کارشناسان توانایی در این سازمان‌ها هستند که رنج زیادی در طراحی‌های پایین به بالا می‌کشند؛ اما اغلب شاهد مرگ تدریجی رویاهایشان می‌شوند. در این سال‌ها، ممیزی‌ها و ارزیابی‌های رنگارنگ هم موجب پیچیدگی بیشتر این درد شده‌اند. مثلاً به دلیل انتظار مدل تعالی سازمانی برای پیشرفت و توسعه کارکنان، رویکرد ارتقاء افقی توسط یک تیم حل مسأله طراحی می‌شود؛ اما به دلیل عدم درک آن توسط رهبری سازمان، موضوع به تدریج تبدیل به یک نظام سنواتی و بی‌خاصیت می‌گردد.

غم‌انگیز است و نسخه علاج درد آسان نیست. یک راه که حاصل توصیه مثبت‌اندیشان است، تلاش برای اثرگذاری در نگاه رهبر و مدیران ارشد است. اما فارغ از یأس و نومیدی، این راه فرجامی ندارد و هرگز برنامه و اقدام ابتکاری در ذهن ایشان جایگاه مناسبی نخواهد یافت.

چنگ در زلف پريشان تو بردن نتوان...می‌توان گفت كه آه از دل چون آهن تو!

درواقع سعی این فرزندان ناتنی برای اثبات و جای دادن خود در سراچه دل «آنها»، فرایندی طولانی و ملال‌آور خواهد بود. همین راز، تفاوت سازمان‌های پیش‌رو و مقلد است. مقلدها، ادای پیش‌رو بودن را درمی‌آورند و در خیال و وهم به سر می‌برند. رهبران و مدیران این سازمان‌ها، سودای دگری در سردارند و به فکر اولاد تنی خود هستند...


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


سازمان‌های لیگ برتری

طی دو هفته گذشته یک دوره آموزشی با عنوان مروری بر جایزه تعالی منابع انسانی، برای یکی از شرکت‌های صاحب‌نام در صنعت بیمه برگزار کردم. مخاطبان من اغلب رده کارشناسان سازمان بودند که اتفاقاً زمینه شغلی آنها ارتباطی با منابع انسانی نداشت. در این میان با خود فکر می‌کردم که موضوع را چگونه باید مطرح کرد تا ارزشمندی موضوع برای ایشان آشکارتر شود. دو مطلب، ایده‌های خوبی را فراهم کرد.

نخست اهمیت تعالی منابع انسانی در بهبود عملکرد غیرمالی سازمان است که می‌تواند در صورت اثربخشی اقدامات، سبب بهبود عملکرد مالی آن شود. در فضای تعالی، بارها بر این نکته تأکید می‌شود که ایجاد سرمایه اجتماعی و انعطاف پذیری در منابع انسانی دو مسیر کلیدی در خلق عملکرد غیرمالی است و چنانچه رهبران بتوانند این نکته را به خوبی درک کنند راه برای گریز از دور باطل کارهای اداری هموار خواهد شد. کارکنان نیز اگر متوجه اهمیت این نگرش شوند، انگیزه مناسبی برای ایفای نقش در ارزش‌آفرینی سازمان خواهند یافت.

دوم، تأکید بر جایگاهی است که سازمان قصد دارد به آن دست‌یابد. همچون مسابقات ورزشی که تیم‌ها در دسته‌هایی نظیر یک و دو و لیگ برتر بازی می‌کنند، سازمان‌ها نیز قابل دسته‌بندی هستند. زیباترین دسته‌بندی در این میان، توسط کالینز در کتاب فاخر از خوب تا عالی صورت گرفته است. ما از یک سازمان دسته دو، هرگز انتظار توجه به مقولاتی چون رهبری منابع انسانی نداریم، اما از سازمانی که قدم در راه لیگ برتر گذاشته است، این انتظار را داریم. استانداردها در این سازمان‌ها هر روز بالاتر می‌روند و این زمینه‌ای مساعد برای یادگیری، توسعه استعدادها و بهبود زندگی فراهم خواهد آورد.

دوره، به نظرم مؤثر بود و مخاطبان نیز همراه و مشتاق. امیدوارم فضای کسب و کار رونقی بیشتر یافته و داوطلبان ورود به لیگ برتر هر روز بیشتر و بیشتر شوند.


دسته بندی : نظريه هاي منابع انسانی


منابع طبیعی و بحران خشکسالی

چندی پیش آقای مهندس بیژن زنگنه در شبکه پنج گفت و شنودی داشتند و در اثناء صحبت، نزدیک به مضمون، اشاره داشتند به اینکه ترجیح می‌دهند وقت بیشتری در فعالیتهای جامعه و زیست محیطی بگذرانند؛ چیزی که در دوران وزارت به آن کم توجه بودند. این قابل تحسین است، بویژه وقتی به‌دور از هیاهوی بی‌حاصل سایت‌های خبری و صدا و سیما، خبرهای دقیقتری را دنبال کنیم و متوجه شویم که خشکسالی بزرگی کشور ما را تهدید می‌کند و صدای پای آن هر لحظه بلندتر می‌شود.

هرچند در این وبلاگ از منابع انسانی بیشتر می‌نویسم، اما این بار می‌خواهم از منابع طبیعی بنویسم. بخش تحقیقات اقلیمی ناسا بر اساس نتایج تحقیق چند ساله برای مدل‌سازی دوره‌های اقلیمی، پیش‌بینی کرده کره زمین در سه تا چهار دهه پیش‌رو، با تغییر نظام بارش مواجه شود. درنتیجه از بارش در مناطق خشک کاسته شده و به بارش در مناطق مرطوب افزوده خواهد شد... مناطق خشک کنونی خشک‌تر می‌شوند، بیابان‌ها پیش‌تر می‌روند و مناطق استوایی پربارش تر خواهند شد. این تغییر در برخی مناطق شدیدتر و اثرگذارتر خواهد بود. ایران کشوری است که در این گزارش دو بار از آن یاد شده است، به عنوان یکی از کشورهایی که در پیشانی این قهقرای مرگبار اقلیمی قرار دارد.

خطر جدی است! اما در کشور ما جز توصیه‌های بی‌خاصیت اتفاقی برای صرفه‌جویی آب خبری نیست. دیروز که حین رانندگی داشتم به این موضوع فکر می‌کردم چند بار ماشینم توسط آب‌پاش‌های ناتنظیم (!) چمن‌های حاشیه بزرگراه‌ها خیس شد. امروز در اوج گرمای ظهر، کارگری را دیدم که چمن‌های کذایی را سیراب می‌کرد و این دو، صحنه‌های به دفعات مکرری است. کودک که بودم، مهندس کشاورزی همسایه به همگان آموخت که بهترین وقت آبیاری باغچه‌ها شب است، تا هم آب بخار نشود و هم گیاهان با آرامش بیشتری سیراب شوند و دچار آفت نشوند. گویی در شهر مدرن ما این آموزش هنوز رخ نداده است. هرچند آن آبهای مورد استفاده تصفیه نشده‌اند؛ اما به هرحال آب هستند و از زیر زمین برداشت می‌شوند.

روزگاری آن طرف‌تر، دریاچه‌های کوچک و بزرگی قرارداشت و معروفترین آنها دریاچه ارومیه بود که بی‌رحمانه توسط مسئولان و مردم خشکانده شد. همیشه فکر می‌کنم کسانی که کوه‌ها را کندند و در آن دریاچه آرام و بی‌آزار خالی کردند و به خیال موهوم خود، راه تبریز و ارومیه را ساعتی کوتاه کردند؛ کشاورزانی که سرمست وام‌های بادآورده، با حفر چاه‌های عمیق بی‌حساب و کتاب، سفره‌های زیرزمینی را از بین بردند و نمایندگانی که برای خود شیرینی، سدهای متعددی را روی روخانه‌های بی‌جان کشیدند، همه و همه با عقوبت اندیشه و عمل خود چه خواهند کرد؟

وقتی منابع طبیعی رو به زوال باشد، منابع انسانی، هرچه قدر هم که مهم باشد اولویتی ندارد. روزهای بحران نزدیک است. اما گویی فعلاً دریاچه چیتگر را عشق است...


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


در حسرت شایستگی

این روزها شاهد رخدادهای شادی آفرینی در کشوریم. نشانه‌هایی از «شادی»، همان طفل گمشده‌ای که استاد شفیعی کدکنی آدرس آن را داده بودند، پیدا شده است. امید که آن را بیابیم و چهارچشمی هم مراقبش باشیم. جامعه شاد مشوق زندگی خوب است، عصبی نیست و ده‌ها صفت ناپسندی را که در این سال‌ها موجب آزار روح و روان مردم شد ندارد. پویاست و رونق دارد و موجب پیشرفت و توسعه می‌شود.

از این که بگذریم، یکی از ضرورت‌های بهبود که این روزها بیشتر مشهود است، مبانی قضاوت مردم است که جلوه اصلی آن در شورای شهر عیان شده است. این موضوع بیشتر ناظر بر ارزیابی و معیارهای تصمیم‌گیری در مدیریت منابع انسانی است. نگاهی به فهرست منتخبان شورای شهر (+)، نشان می‌دهد بیشتر رأی‌دهندگان هنگام نوشتن اسامی نامزدان روی برگ رأی، به شهرت رسانه‌ای آنها توجه داشته‌اند تا تخصص و تعهد واقعی‌شان (+). لذا این سؤال مطرح است که شایستگی به عنوان حاصل‌ضرب تعهد و تخصص، چرا اثر نظام‌مندی در این قضاوت‌ها و انتخاب‌های مهم ندارد؟

دنیای امروز، دنیای حرفه ای‌گری است. فرد حرفه‌ای امتحانش را باید در مراحل پیشین و «مرتبط» با هدف مورد نظر پس داده باشد. واژه مرتبط در دانش و تجربه و شایستگی‌های فرد حرفه‌ای مهم است. نمی‌توان صرف موفقیت در یک زمینه، بطور خطی انتظار موفقیت در همه زمینه‌‎ها را داشت.

با خود فکر می‌کنم در چه زمانه عجیبی زندگی می‌کنیم. برخی سازمان‌ها، ماه‌ها وقت برای حصول اطمینان از توانایی و شایستگی یک نفر وقت صرف می‌کنند و برخی دیگر، بدون شرایط احراز سنتی و الگوی شایستگی، افرادی را بر صندلی می‌نشانند. این، خبر خوشی نیست...


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


ایده‌ای برای گشایش گره مدیریت عملکرد

در روزهای تعطیلات سال نو معمولاً آدم وسوسه می‌شود کمی درباره عملکرد خود در سالی که گذشت بیاندیشد. بسته به اینکه نظام ارزشی شما چه باشد ممکن است جملاتی شبیه به اینها را بتوان فهرست کرد:

  •  سال گذشته توانستم لبخند امید بر لبان ده نفر بنشانم.
  •  اتومبیل خود را به یک مدل بهتر تبدیل کردم.
  •  دو مهمانی بزرگ در سطح بزرگان فامیل برگزار کردم.
  •  یک مقاله علمی پژوهشی نوشتم.
  •  چند مطلب برای مجلات داخلی شرکتها نوشتم که چاپ شدند و مورد استقبال قرار گرفتند.
  •  در محل کار، مؤثرتر بودم و موجب حرکت‌های روبه جلو شدم.
  •  یک پیشنهاد کلیدی در شرکت مطرح کردم که مدیران ارشد را بسیار غافلگیر و خوشحال کرد.
  •  تعارض دیرینه با یکی از رفقا را ازطریق گفتگو بالاخره حل کردم و روابط خوبی بینمان حاکم شد.
  •  روز مادر را توانستم مرخصی بگیرم و با مادر و برادرم خصوصی نشستیم و یک دل سیر از مهربانی‌های مادرم گفتیم.

تا اینجا با مدد ذهن احتمالاً موارد مهم استخراج و روی کاغذ پیاده شده‌اند. همین هم حرکت خوبی است؛ هرچند کافی نیست. به هر حال، سال جدیدی در پیش است. چه باید کرد؟ آیا به همین شکل بهتر است ادامه دهیم و دوباره در تعطیلات سال نو بعدی به فهرست کردن نکات کلیدی عملکرد خود بپردازیم؟

یک ایده مناسب این است که براساس رخدادهای سال گذشته و آرزوهای پیش روی خود، انتظاراتی را برای سال جدید تعیین کنیم. بسته به تعلق خاطر شخصی، نوع بیان انتظارات بدون شک متفاوت خواهد بود. مثلا ًاگر شما فردی هستید که با زبان آمار دوست دارید حرف بزنید، ممکن است چیزهایی شبیه موارد زیر را به عنوان انتظار از خود معین کنید:

  •  در سال جدید ثروت خود را باید 25% افزایش دهم.
  •  می‌خواهم دفعات بیمار شدن خود را با رعایت بهداشت و ورزش کردن منظم، به صفر نزدیک کنم.
  •  رضایت همسر و فرزندم از زندگی را باید 20% افزایش دهم.
  •  روزی حداقل یک ساعت مطالعه مؤثر لازم است داشته باشم.
  •  حتماً سرعت اجرای پروژه های کاری را با حذف امور کم اهمیت 40% افزایش دهم.

همین‌ها توافق شما با خودتان برای دستیابی به اهداف سطح بالاتر در سال جدید است و حتی در همین سطح موجب اثربخشی بیشتر تلاش‌ها و کوشش‌های شما خواهد شد. تعیین اینها به عنوان هدف، سبب خواهد شد که به دنبال هرگونه نیاز تکمیلی برای دستیابی به آنها باشید. مثلاً یاد گرفتن یک تکنیک، ایجاد یک ارتباط نو، بازنگری در رفتار شخصی و نگرش‌ها. فنونی مانند طرح سؤالات خوب، خودشناسی، خودارزیابی و همچنین مربی‌گری و بازخور و ... همگی در این چارچوب معنایی نو پیدا می‌کنند.

حال، اینکه چگونه ایده ارائه شده را می‌توان در سازمان برای بهبود مدیریت عملکرد کارکنان بکار گرفت، معمای چندان پیچیده‌ای نیست، هست؟!


دسته بندی : نظريه هاي منابع انسانی


این نیز بگذرد

یک گردهمایی تخصصی قرار بود دوازدهم اردیبهشت برگزار کنیم. دو سه روزی فکر می‌کردم از چه اثر تصویری مناسبی به عنوان میان‌برنامه می‌توان بهره گرفت تا باعث تجدید قوای حاضرین شود. تقارن روز معلم و مادر مرا یاد ترانه معلم سامی یوسف انداخت. بعد از تحمل دردسرهایی- به خاطر عبور از محدودیت‌های اینترنتی- موفق به دستیابی به کلیپ آن شدم (+). واقعاً از ویژگی‌های یک زندگی ایده‌آل امروزی، آن است که آسوده به کام دل بتوان رسید و در راهروهای تاریک فیلترینگ گرفتار نشد! به هرحال، این کلیپ حال و هوای خوشی خلق کرد و موجب طراوت معنوی شد.

اما مدتی پیش جایی خوانده بودم که سامی یوسف ایرانی است با نام اصلی سیامک؛ و این ارزشمند است که او به عنوان هنرمندی موفق، مورد ستایش مجلات تایم و گاردین قرار گرفته است. چیزی که دراین میان برایم جالب‌تر بود، پدر اوست: استاد بابک رادمنش (+) که هنرمند توانایی است و آثار ماندگاری در موسیقی ایرانی خلق کرده است. یک اثر مشترک سامی و پدرش به نام سرزمین خشک نیز سال گذشته منتشر شد و شنیدنی و تماشایی است. (+)

آثار رادمنش در دوران جنگ برای نسل من نوستالژیک هستند و من ازجمله بسیار غافلگیر شدم وقتی فهمیدم ترانه خلبانان با صدای جمشید نجفی و یا ترانه اوخو بولبول (بخوان بلبل) با صدای یعقوب ظروفچی توسط ایشان سروده و ساخته شده و حتا ترانه در عشق زنده باید با شعر مولانا با صدای خود او اجرا شده است! آثار متأخر رادمنش که توسط هنرمندان نامی اجرا شده نیز مدت‌ها بر سر زبان‌ها بوده‌ و ماندگار شده‌ و ازجمله می‌توان یادی کرد از مهتاب عشق، گل رویایی، عاشق خجالتی، فراموشم نکن، تو محشری، وطن، و باورم نمیشه...

این یادداشت را با شعری از ایشان به پایان می‌برم:

در دور فلک، دوره هرچیز بگذرد
این نیز بگذرد
با شوق بهاران غم پاییز بگذرد
این نیز بگذرد
آن سان که گذشت مثل باد هرچه بوده است
اندوه و غم و غصه ما نیز بگذرد
این نیز بگذرد...


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


این دردهای بی‌پایان

این روزها فکر می‌کنم که توسعه یافتگی باید در متن زندگی باشد و ما مردم باید با تمام وجود آن را حس کنیم. در این ده بیست سال اخیر، سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های بزرگ، به دنبال رویکردهای نوین اداره سازمان رفتند و اندکی از بقیه جامعه پیش افتادند. گو اینکه مثل قضیه‌ ایساکو در پست قبلی، آنها هم هنوز اندر خم یک کوچه‌اند. اما باید همین حرکت های افتان و خیزان در مقولات زندگی روزمره نیز جاری شود.

راه حل معمای عقب ماندن ما و عدم موفقیت ابزارهای نوین، در غفلت از پیش بردن متوازن سه مؤلفه است که با عنوان مدل سه وجهی از آن یاد می‌شود: به عوامل ساختاری و زمینه‌ای توأمان باید توجه کرد و سپس رفتار را نیز زیر نظر داشت.

دو مثال از تجربیات خودم را می‌نویسم که به ظاهر باید مسائل حل شده‌ای برای انسان امروز باشند. نخست سر و کار داشتن با تاکسی است. این حق ماست که با آرامش، سوار تاکسی شویم و علاوه بر مسائل امنیتی، مطمئن باشیم که کرایه مصوب را پرداخت می‌کنیم. اما من خودم همیشه تردید دارم کرایه‌ای که داده‌ام بیشتر نباشد. یک روز که با هوایپما از سفر برگشتم و سوار تاکسی فرودگاه شدم، راننده تاکسیمتر را فعال کرد و راه افتاد؛ اما راه را تعمداً طولانی می‌کرد! به او گفتم من بیست و چند سال است در تهران زندگی می‌کنم و به خوبی مسیرها را بلدم. اما طبق عادت دیرینه کم نیاوردن ما هموطنان بجای عذرخواهی، راننده تا مقصد مغز مرا خورد که ناگزیر باید این مسیر را می‌آمد و این بهترین راه بوده است.

مثال دوم، تزریقات است. بچه که بودم همسایه‌مان تزریقاتی داشت. روزی متوجه شدم که آمپول پیرمردی را تزریق نکرد و به آب مقطر خالی اکتفا کرد. با تعجب پرسیدم چرا؟ او گفت هیچ می‌دانی این آمپول چقدر نایاب و گران است؟! خودم هم بعدها قربانی این تفکر شدم، هرچند آمپول‌های من گران قیمت نبود. من به دلیل آلرژی سینوزیت‌هایم، تقریباً هر دو ماه یک بار نیازمند پنی‌سیلین می‌شوم و لذا عیار درد و مدت تزریق در دستم است. اطمینان دارم که چندین بار واقعاً تزریق درست انجام نشد و آقا یا خانم (متأسفانه خانم‌ها بیشتر) کم‌فروشی کردند و یا تزریق را نصفه انجام دادند یا مثل آن همسایه کذایی، به آب مقطر بسنده کردند. یک بار که حال بسیار ناخوشی داشتم، از خانم متصدی تزریق، خواستم که تزریق را کامل انجام دهد؛ اما او به نظرم بجای تزریق، نیشگون سختی گرفت تا برای من درس عبرتی باشد که در کار ایشان دخالت نکنم.

منظورم از این دو مثال این بود که نشان دهم درد ما فقط درد نالایق بودن منابع انسانی نیست. ما در کشور فرهنگ ضعیفی داریم که هرگونه ایده نوین را با اشتها می‌بلعد و بجای خوشی و کامیابی برای مردم، موجب جنگ اعصاب و  ملال می‌شود. یاداشت اخیر دوست فرهیخته‌ام شهرام کریمی (+) به خوبی به حل بیشتر معما کمک می‌کند.


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


آسیب‌های پیدا و پنهان منابع انسانی نالایق

به خاطر میخی نعلی افتاد. به خاطر نعلی اسبی افتاد. به خاطر اسبی سواری افتاد. به خاطر سواری جنگی شکست خورد. به خاطر شکستی مملکتی نابود شد و همه اینها به خاطر کسی بود که میخ را خوب نکوبیده بود.

به خاطر عدم تشخیص یک مسأله نه چندان پیچیده توسط امدادگر موساکو (!)، اتومبیلی آب و روغن قاطی کرد! به خاطر درک اشتباه ایراد در واشر درسوپاپ بجای واشرسرسیلندر توسط یک آدم مجاز دیگر، موتور به شدت جوش آورد! به خاطر عدم مهارت کافی عاملیت مجاز موساکو، بیش از دو میلیون تومان الکی هزینه شد، بیش از چهل روز تلف گردید و همه اینها به خاطر امدادگر نالایق روز اول بود.

واقعاً مصیبت ما در زندگی روزمره این است که هیچ کس مهارت کافی در کاری که تابلوی آن را بالای سرش زده است ندارد. حاشیه‌ها آن قدر ما را احاطه کرده‌اند که پرداختن به اصل فراموش شده و انواع هزینه‌ها از مالی و جانی و زمان را باید خرج کنیم تا وضع موجود را حفظ کنیم. اگر استخدام آن امدادگر درست انجام می‌شد، اگر آموزش او درست بود و اگر ارزیابی عملکردش درست صورت می‌گرفت، ما الان شده بودیم آلمان! که نمونه‌ای برتر در خدمت رسانی خودرو است.

چند نکته:

  • من به نام تجاری آن تضمین کننده مشهور خدمات اعتماد کردم و این همه بلا سرم آمد. کلاً بهتر است به چیزی اعتماد نکنیم.
  • همین شرکت پیشگام در رضایت مشتری، خبر ندارد که تابلوهای بزرگ غیرمجازی با امضای "عاملیت مجاز" ایشان بالای سر مغازه‌های فراوانی در خیابانها نصب شده است. بدتر آنکه هرگونه ارتباط با ایشان را تکذیب می‌کنند! به نظرم مدیران موساکو باید قراردادی با یک گروه متخصص چشم پزشکی ببندند تا قوه باصره منابع انسانی این شرکت تقویت شود. واحد پدر نیز در این زمینه کم‌کاری کرده و باید در معاینات ادواری سال 92 چکاپ بینایی را بطور ویژه در دستور کار قرار دهد.
  • ساختار شغلی و کارراهه امدادگران زحمتکش موساکو بهتر است به شیوه نوین تغییر کند و در آموزش ایشان تجدید نظر شود. در غیر این صورت واژه مأنوس تر گمراه گر، جایگزین امدادگر شود تا مردم درک بهتری از مدل کسب و کار ایشان بدست آورند.

دسته بندی : ديدگاه های شخصي


آنجا که سخن باز می‌ماند

این روزها که داشتم به پست جدید وبلاگ فکر می‌کردم، دستم به نوشتن نرفت. یاد هفت هشت سال پیش افتادم که در ساپکو بودم و طبق رویه سازمانی جدید، ملزم به ارائه پیشنهاد در نظام پیشنهادها شده بودیم. مدیرم در جلسه‌ای که به‌منظور پیدا کردن راه‌هایی برای پیشنهاد دادن کارکنان دپارتمان گذاشته بود گفت: واقعاً من دلیل این اصرار آقایان را اصلاً نمی‌فهمم. پیشنهاد دادن که با اجبار و زور نمی شود. اصلاً من پیشنهادم نمی آد! چه کار کنم؟!

حالا من هم در نوشتن مطلب جدید مرددم. ایده‌ای به ذهنم رسید! می‌گویند آنجا که سخن باز می‌ماند موسیقی آغاز می‌شود. شاید اگر وقت شود بخش موسیقی را بتوانم به این وبلاگ اضافه کنم! پس عجالتاً یک قطعه بیکلام بشنویم از عمر اکرم در سبک عصر نو به نام پژواک عشق! (+)


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


چون برم ز یاد؟

چند سالی است این لحظات سال به یاد خاطره استاد شفیعی کدکنی از دوران جوانی‌شان (+) می‌افتم و حال خوبی پیدا می‌کنم. شما هم اگر آن را نخوانده‌اید حتماً بخوانید.

و این روزها این شعر استاد زمزمه گوشم است... ای‌کاش روزگارمان در سال نو بهتر باشد:

این همیشه‌ها و بیشه‌ها

این همه بهار و این همه بهشت

این همه بلوغ باغ و بذر و کشت

در نگاه من

پر نمی‌کنند

جای خالی تو را…


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


خداحافظ دورکاری!

انجام دادن بخشی از وظایف شغلی در منزل یا جایی آرام به شیوه‌ای که امکان پرداختن بهره‌ور به آن فراهم باشد، می‌تواند شرایطی ایده‌آل باشد. در سال‌های اخیر هم این موضوع در کانون توجه قرار داشته و مخالفان و موافقان نظرات متعددی مطرح کرده‌اند. دیدگاه مصلحت‌اندیشانه پیرامون نظر موافقان و مخالفان دورکاری این بوده که بهتر است دارندگان آن دسته از مشاغلی که پتانسیل دورکاری آنها از حدی بیشتر است، مجاز به انجام دورکاری هرچند محدود باشند.

خبری که در روزهای گذشته توجه بسیاری را به خود جلب کرد، نامه مدیر توسعه منابع انسانی شرکت یاهو بود که حکایت از برچیدن دورکاری داد و آن را کنار نهاد. ژاکلین ریسز (+) در نامه خود نوشت:

برای اینکه یاهو محل بسیار خوبی برای کار کردن شود، ارتباطات و همکاری اهمیت زیادی دارد و ما نیازمند کار کردن کنار یکدیگریم. این دلیل اهمیت حیاتی حضور ما در دفتر کار است. برخی از بهترین تصمیم‌ها و بینش‌ها برخاسته از گفتگو در رستوران، بداهه صحبت کردن و دیدن آدم‌های جدید است. وقتی که ما در خانه کار می‌کنیم، سرعت و کیفیت اغلب قربانی می‌شوند. ما نیازمند این هستیم که یک یاهوی متحد شویم و بطور فیزیکی باهم باشیم.

همین است! مطمئناً ژاکلین یک‌شبه به این دیدگاه نرسیده و ناگهان تصمیم به نوشتن این نامه نگرفته است. آنها تحقیق می‌کنند و سعی می‌کنند از امکانات و تجهیزات درست بهره‌گیرند. به همین دلیل، از کنار زدن ایده‌ها احساس شرم و خسران نمی‌کنند. آنچه مهم است بهره‌وری و طراوت کارکنان برای خلق آینده‌ای بلند برای سازمان است و اگر این هدف در کار در خانه تجلی یابد، به آن اهتمام خواهند ورزید؛ اگر هم روزی احساس شود چنین نیست، قطعاً راهی بهتر در پیش گرفته می‌شود.

در مجموع، من این رخداد را پیروزی انرژی حاصل از نیروی تعامل انسانی می‌دانم و بر این باورم که تمرکز محض بر نتیجه‌گرایی بدون توجه به استفاده از شور و شوق جمعی، در نهایت محکوم به شکست است.


دسته بندی : پژوهش های سازمانی


هوش اخلاقی: آن را دریابیم

فکر می‌کنم که حق دارم خودم بهترین پست وبلاگم را در سال جاری انتخاب کنم! پستی قبلی در مورد ماجرای اخلاق و کانون ارزیابی را واقعاً دوست دارم و نظرات وزین و ارزشمند خوانندگان شاخص خوبی برای آن است. از همگی متشکرم بابت مشارکت خوبتان. دست مریزاد.

هرچه زمان گذشت به این موضوع بیشتر اعتقاد پیدا کردم. کتاب بسیار ارزشمندی را یافتم به نام هوش اخلاقی که توسط استاد گرامی جناب آقای دکتر علی محمد گودرزی ترجمه شده است. دراین کتاب ابزارهای خوبی برای سنجش هوش اخلاقی معرفی شده است (+). اما من به ذکر یک نکته کلیدی از آن بسنده می‌کنم. مؤلفین توصیه می‌کنند که در مورد داوطلبان استخدام پیش از هوش منطقی (IQ) باید به بررسی شایستگی‌های آستانه‌ای پرداخت که دو شاخص اصلی آن هوش هیجانی و هوش اخلاقی هستند.

فکرش را بکنید! این همه دنبال فارغ التحصیل دانشگاه فلان و بهمان می‌گردید و آی‌کیوها را شکار می‌کنید، بعد در اولین موقعیت کار تحت فشار، این بزرگواران قید همه چیز را می‌زنند و فتنه برپا می‌کنند. سازمان هم هیچ ایده‌ای برای اقدامات پوششی بعدی در این زمینه ندارد.

به نظرم هوش هیجانی و هوش اخلاقی را باید از نو بشناسیم و در مورد آنها عمیق شویم. مقالات معتبر خوبی هم در دنیای وب وجود دارد و امیدوارم مشتاقانی که فرصت بیشتری دارند به یافتن و ترجمه آنها بپردازند.

عمده مشکلات امروز که در جامعه هم دیگر پنهان نیست ناشی از غفلت از پرورش و ستایش همین دو هوش است. دیگر کمتر نشانی از جوانمردی می‌بینیم. کمتر نشانی از عاطفه می‌جوییم و کمتر از گذشت و دلسوزی شعله‌ای روشن می‌یابیم. همین‌ها وقتی به محیط سازمان راه پیدا می‌کنند، زندگی غیرقابل تحمل و نکبت بار می‌شود. پس حداقل در جذب باید خیلی خیلی بیشتر دقت کرد.

ای سلیم آب ز سر چشمه ببند... که چو پر شد نتوان بستن جوی


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


عامل فراموش شده در کانون‌های ارزیابی

کانون‌های ارزیابی به شیوه‌ای که در ایران مد شده‌اند، نیازمند بازنگری در رویکردها و فلسفه خود هستند. معمولاً آنچه در سازمان‌های ایرانی اتفاق می‌افتد این است که واحد متقاضی خود بطور مستقیم یا در بهترین حالت ازطریق بانک‌های اطلاعاتی، فردی را کاندیدای احراز یک پست سازمانی می‌کند. سپس برای خالی نبودن عریضه و حداکثر شناخت بهتر فرد، او را روانه کانون ارزیابی می‌کند.

آنچه در کانون اتفاق می‌افتد معمولاً اجرای چند آزمون روان‌شناسی و محک زدن هنر نوشتن و نقش بازی کردن و بررسی صفاتی مانند قاطعیت و تمرکز و ... است. بعضی‌ها در دام استعداد تحصیلی هم می‌افتند و بازی با اعداد و مکعب مستطیل‌ها را به خورد کاندیداها می‌دهند. در یک تأمل کلی، به نظر می‌رسد بیشتر تلاش‌هایی که در کانون‌ها رخ می‌دهد، به بررسی روی کوه یخ می‌پردازد و کمتر سری به نادیده‌ها و اعماق پنداشت‌ها و انگاشته‌ها می‌زند.

یکی از جنبه‌های مغفول در اغلب کانونها، توجه به جهت‌گیری و گرایش اخلاقی داوطلبان است. پرسش‌هایی در این میان بدون پاسخ رها می‌شوند: داوطلب از نظر اخلاقی در موقعیت‌های حساس چگونه عمل خواهد کرد؟ داوطلب راه پیشرفت را چگونه تعریف می کند؟ او تا چه اندازه پرده‌برداشتن از حریم خصوصی دیگران را در سازمان مجاز می‌شمارد؟ داوطلب چقدر راحت دروغ می‌گوید؟ محدوده حرمت و احترام به مافوق و همکاران را چگونه تعریف می‌کند؟ داوطلب چقدر قدرشناس است و ارزش الطاف دیگران را می‌فهمد؟

پاسخ به سؤالاتی از این دست در تصمیم‌گیری برای استخدام بسیار راهگشاست و از رخ دادن مسائل و مشکلات بعدی جلوگیری خواهد کرد. فردی که ممکن است دانش و استعداد عددی مناسبی داشته باشد، اگر رفتاری غیراخلاقی داشته باشد، پشیزی نمی‌ارزد و تباهی را تقدیم سازمان خواهد کرد.

بجای توجه محض به اطمینان یافتن از دانش و شخصیت درون‌گرا و برون‌گرای فرد، مقداری هم باید به سلامت ذهن و لایه‌های سالم فکری فرد توجه کرد. در غیر این صورت عوارضی نظیر آدم‌فروشی، حق‌السکوت گرفتن، فروختن اطلاعات سازمان، بدگویی و جوسازی و تمرد و سرکشی براحتی رخ خواهد داد.


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


دوره کارگاهی منابع انسانی ارزش‌آفرین

با میزبانی مؤسسه توسعه دانش مدیریت اسپاد (+) برای تاریخ چهارم بهمن امسال، دوره کارگاهی "منابع انسانی ارزش‌آفرین: از رویکردهای نو تا راه‌حل‌های متفاوت" را برگزار خواهیم کرد. خوشبختانه به لطف خدا در شش- هفت سال گذشته، منابع ارزشمندی توسط دوست گرامی آقای بینش و من ترجمه و تألیف شده و اثرات آن کمابیش به دانشگاه‌ها و عرصه کسب و کار تسری یافته است. در این دوره، چکیده مفیدی از این یافته‌ها متناسب با حال و هوای سازمان‌های ایرانی طراحی و ارائه خواهد شد. تلاش ما خلق یک دوره متفاوت و در سطح محافل حرفه ای روز جهان است.

اطلاعات بیشتر را می توانید از سایت مؤسسه اسپاد دریافت نمایید. عجالتاً بروشور دوره از این لینک و فرم ثبت نام هم از این لینک قابل دریافت است. به امید دیدار مشتاقان بهبود منابع انسانی در این روز.


دسته بندی : رویدادهای منابع انسانی


اقتصاد به کجا می‌رود؟

این روزها اقتصاد کشور در حال تشدید محدودیت‌هاست و بطور متناسب، تاریکی فضای آن افزایش می‌یابد. در گوشه‌ای از اخبار آمد که 77 مورد کالا مشمول تعلیق ثبت سفارش شده‌اند و به احتمال زیاد دچار ممنوعیت واردات خواهند شد. شما هم در ادامه نگاهی به فهرست این کالاها بیاندازید تا پهنای باند مقاومتی که باید به اتفاق تحمل کنیم آشکارتر شود. صدق الله العلی العظیم.


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


رویکردهای نوین منابع انسانی و قامت ناراست ما

استاد گرامی آقای دکتر معمارزاده در مطلبی تمثیل‌وار وضعیت سازمانها و مدیران کشور را بررسی کرده‌اند و به اشتهای نسنجیده برخی سازمان‌ها در دستچین کردن مفاهیم و ایده‌های نوین مدیریت تاخته‌اند. چون من این یادداشت را با حال و هوای نوشته‌هایم در چند ماه اخیر متناسب یافتم، در اینجا به ذکر بخش‌هایی از آن می‌پردازم. متن کامل را می توانید در اینجا مطالعه کنید.

استاد یادداشت خود را با یادآوری یک جمله از مقدمه قانون اساسی کشور شروع کرده‌اند:

... بدین جهت بوروكراسي كه زایيده و حاصل حاكميت‌هاي طاغوتي است، به شدت طرد خواهد شد تا نظام اجرایي با كارایي و سرعت بیشتر در اجراي تعهدات اداري پدید آيد.

و بعد پرسیده‌اند:

آیا آنچه امروز داریم، همان نظام اجرایی با کارآیی بیشتر است یا اینکه با پدیده‌ای متفاوت روبه‌رو هستیم؟

در ادامه با چاشنی طنز به نمونه‌هایی از وجوه تشابه بین بوروکراسی به عنوان یک سیستم اجتماعی و زرافه پرداخته‌اند که خواندنی است.

زرافه قدی بلند، ولی بی قواره‌ دارد. همیشه سر به بالا دارد. به آسانی نمی‌تواند از آنچه در زمین و زیر پایش می‌گذرد آگاه شود. به همین دلیل اگر لطمه‌ای ببیند از زمین است. زرافه نمی‌تواند از علف‌های سطح زمین تغذیه کند، در نتیجه علاقه بسیاری به خوردن سرشاخه‌های درختان، به ویژه درختان جوان و در رأس آنها اقاقیا، دارد. به این ترتیب مانع رشد درختان می‌شود و لطمات زیادی به محیط زیست و طبیعت می‌زند. سخت ترین کار برای او خوردن آب است و به سختی این کار را انجام می‌دهد. 

سپس چند سؤال را مطرح کرده‌اند:

آیا می‌توان مصداق و ویژگی‌های زرافه را در نظام‌های امروزی پیدا کرد؟ اگر بخواهیم شبیه آن را در سازمان جستجو کنیم، چه چیزی بیشترین شباهت را به آن دارد؟ آیا بین این حیوان شگفت انگیز و مدیریت شباهت‌های بسیاری دیده نمی‌شود؟ مدیریت به ویژه اگر در سطح کلان باشد و منظور اداره امور کشور‌ها و دستگاه‌های دولتی باشد، آیا این شباهت بیشتر نیست؟

و حالا شاهد شاه بیت سخن ایشان هستیم:


دسته بندی : نظريه هاي منابع انسانی


شرح یک کابوس!

چند وقت پیش خواب دیدم رفته‌ام سرزمین ایندولند! داستانی بود! در بخشی از آن گرفتار یک کار اداری شدم. اول فکر می‌کردم این پاداش اعمالم است، غافل از اینکه عقوبت نیاتم بود! شما هم شرح پریشانی مرا گوش کنید. به قول آن ترانه آذری (+): قولاق آسین جماعت...

کابوس استعلام بند (زیزیگولو) از اداره ثبت اسناد و املاک کن‌دولند

هشدار: هرگونه تشابه بای نحو کان اعم از مکان و زمان و آدم و سازمان کلهم اجمعین تکذیب می‌شود!

من صاحب آپارتمانی کوچک شده بودم که باید آن را می‌فروختم. ماه‌های ایندولند یادم رفته ولی شاید مقارن اوایل مرداد خودمان می‌شد! یک عده افراد منصف و صادق هم در بنگاه املاکی برای معامله و فروش کمک می‌کردند، اما ناگهان ناپدید شدند. طبق مستندات موجود، موفق شدم اسناد مورد نیاز را تکمیل کرده و حدود 25 مرداد به دفتر اسناد رسمی ارائه کنم. فکرم راحت بود، چون به خیال خام خود بخش اعظم استعلامات را اخذ کرده بودم و فقط مانده بود استعلام بازداشت بودن ملک از اداره ثبت کن‌دلند که آن هم توسط دفتر اسناد رسمی به‌روش الکترونیکی ظرف یک هفته اخذ می‌شد. آقا نبودید ببنید که چه اینترنتی و فنا-وری اطلاعاتی در ایندولند وجود داشت. من با در نظر گرفتن حاشیه اطمینان سه هفته‌ای (بجای آن یک هفته) چکی در وجه طلبکار جدید کشیدم که سی میلیون تومان آن از محل تسویه آپارتمان قدیم بهنگام انتقال سند در دفترخانه تأمین می‌شد.

دو هفته گذشت و از دفتر اسناد رسمی خبری نشد. من نگران شدم و شخصاً برای پیگیری راهی اداره ثبت شدم. بلبشوی باورنکردنی آن مرا حیران و مضطرب‌تر کرد. هرگز در خواب و بیداری چنین بی‌سر و سامانی و افتضاحی را نه دیده و نه شنیده بودم. از راه‌پله‌های اداره، یک صف پیوسته بالا می‌رفت و یک صف بی‌وقفه پایین؛ براستی لحظه‌ای توقف در این صفوف نبود و در داخل سالن، تجمع‌های در هم پیچیده‌ای هر یک به سمت باجه‌ای شکل گرفته بودند.


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


سؤال رویایی مصاحبه‌های استخدامی

اغلب آنانکه از پیشامد حادثه، سکان سرنوشت تعدادی داوطلب استخدام بدستشان می‌افتد چند سؤال فانتزی را- محض ژست گرفتن هم شده باشد- چاشنی جلسه مصاحبه می‌کنند. یکی از بامزه‌ترین این سؤالات این است:

ظرف پنج سال آینده خودت را کجا می‌بینی؟

مصاحبه شونده احتمالاً غافلگیر شده، ناگزیر از پاسخ است. جواب‌های نخ‌نمایی به این سؤال وجود دارد: اگر جناب داوطلب کتاب آرزوهای بزرگ چارلز دیکنز را خوانده باشد، دم از کارهای بزرگ خواهد زد. اگر اهل سیاست باشد و از فرش به عرش رسیدن یک‌شبه بعضی‌ها را دیده باشد، احتمالاً خود را در صندلی گرم وکالت مجلس خواهد دید، اگر پدر پولدار داشته باشد، خود را چه بسا سازنده بزرگترین برج تهران تجسم خواهد کرد، آن دیگری شاید میل پیوستن به جمع عشاق دکترا و شکار پیشوند افسانه‌ای دکتر را به شناسنامه‌اش مطرح کند، این یکی ممکن است خود را مدیرعامل یک شرکت مشاوره تصور کند که تا آن زمان تأسیسش خواهد کرد و آخری هم بی‌شک یک شرکت قطعه‌سازی خودروی ورشکسته را خواهد بلعید و سودای ایجاد اشتغال برای جوانان وطن را خواهد داشت.

مصاحبه‌گر ناشی اما بعد از مصاحبه با خود خواهد گفت طرف با این اوهام نمی‌داند برای خودش چه برنامه‌ای دارد، آن وقت می‌خواهد اداره این دپارتمان را برعهده بگیرد. یا شاید تحت‌تأثیر سناریوپردازی طرف، به شدت استخدام وی را توصیه کند. یک احتمال هم این است که نزد خود فکر کند چه خیالات بامزه‌ای و چه جلسه متفاوتی ... و بلافاصله بپرسد: راستی خودمانیم! من چه خیالی برای خودم دارم؟

داستانی است انصافاً. یک روی قضیه به بیراهه کشاندن ایده های ارزشمند شناخت است و یک روی دیگر آن، غفلت از دنیای پیرامون‌مان. نمی‌دانم در این تورم دقیقه‌ای که گریبانمان را گرفته و هر روز فقیرتر می‌شویم، آیا امکان پیش‌بینی یک سال دیگر هست؟ نمی‌دانم در این سراشیبی تزلزل سازمان‌های اقتصادی و صنعتی، امیدی به تحقق این دست گمانه‌زنی‌ها هست؟ باز نمی‌دانم در کوران انفجار عدم قطعیت با پیامدهای دهشتناکش می‌توان چنین ژست‌هایی را منطقی دانست؟

راستی، با هنرنمایانی که فرمان مصاحبه‌های استخدامی به دستشان افتاده و به رأی خود پرسش‌های عمیق را خرج کرده و تفسیر می‌کنند چه می‌توان کرد؟


اصلاحیه!

دوستان تذکر دادند که یادداشت فوق از هدف اصلی دور افتاده است. چندبار آن را خواندم و ایراد را وارد دانستم و لازم دیدم موضوع را اصلاح کنم. انگیزه من از به چالش کشیدن سؤال فوق این بود که چندین جا دیدم افرادی که فلسفه این سؤال و چند سؤال مهم دیگر را نمی‌دانند براحتی آن را از داوطلب استخدام می‌پرسند و بعد نتیجه‌گیری‌های اشتباه انجام می‌دهند. منتها، شرایط بغرنج جامعه ما، مرا به خطای ترکیب این دو سوق داد. جامعه‌ای که چندان نشانه‌های امید در آن یافت نمی‌شود؛ چون قرار است ما آینده را بسازیم، نه اینکه منتظر آن باشیم!

بخش هایی از یکی از نظرات خصوصی را منتشر می‌کنم که دوست عزیزم مجید آن را نوشته است:


دسته بندی : ديدگاه های شخصي


سخن عاقلانه!

به سبک پیامک‌های اخیر:

با این وضع بازار ارز و طلا فعلاً جمع کنیم بریم غاز بچرونیم بهتره تا وبلاگ بنویسیم.

دکتر فلانی هنگام وسوسه برای نوشتن پست جدید برای وبلاگ!


دسته بندی : ديدگاه های شخصي