مديريت منابع انساني
Afshin Dabiri's Blog About HR Profession
در یک سیستم ارزیابی عملکرد سالم عملکرد کارکنان به طور مستمر بررسی می شود، بازخور به آنها صریح و واقعی است و با استفاده از روش مربی گری، راهنمایی و حمایت لازم در اختیار آنها قرار می گیرد تا اطمینان حاصل شود کارکنان ضمن انجام وظایف محوله، مهارت ها و دانش خود را بهبود می بخشند. در یک سیستم ارزیابی عملکرد ناسالم عملکرد کارکنان به طور رسمی بررسی می شود، ولی کارکنان از حمایت منجر به بهبود مهارت ها و ارتقای دانش برخوردار نیستند و به نیازهای شخصی آنها توجه نمی شود.
پا نوشت: به دلیل مسافرت و دسترسی نداشتن به کامپیوتر و اینترنت، وبلاگ چند روزی به روز نخواهد شد! امیدوارم اگر شما به این وبلاگ سر زدید از نوشتن چند خط در مورد پست قبلی دریغ نفرماید. متشکرم. به نظر شما اگر در سازمانی یک عده زیاد کار کنند و یک عده کم، و تازه آنانی که کمتر کار می کنند به اندازه ی دیگران و گاه حتی بیشتر از امتیازات برخوردار شوند، چه باید کرد؟ لطفاْ نظر و تفسیر خود را دراین رابطه بنویسید تا بتوانیم به جمع بندی خوبی برسیم: قديما كه بچه بوديم در يكي از مسابقات تلويزيوني قسمتي وجود داشت به نام "شيرين كاري". هر يك از بچه ها مي توانستند با انجام يك پشتك وارو و تقليد صدا و خلاصه يك كار متنوع چند امتيازي بگيرند. حالا حكايت آخر هفته ي ما در اين وبلاگ شده مثل قضيه ي شيرين كاري. براي امروز آدرس سايتي را معرفي مي كنم كه واقعاً به امتحان كردنش مي ارزد. گويا اصلاً شوخي هم ندارد. موضوع راجع به «سنجش شخصيت» است. چقدر خود را مي شناسيد؟ آيا تا به حال آزمون شخصيت سنجي را تجربه كرده ايد؟ راستش من وقتي كارنامه ام را توسط اين سايت دريافت كردم غافلگير شدم. لطفاً حوصله كنيد و اين ۴۰-۵۰ پرسش را پاسخ دهيد. البته قبلاْ گفته باشم كه من هيچ مسئوليتي در قبال برخي سؤالات ندارم! فكرش را بكنيد! هرسازماني افراد متعددي دارد كه واقعاً سر در كارهاي خود دارند و هيچ كسي از افكار و انديشه هاي آنها باخبر نيست. آن وقت پديده اي مثل وبلاگ نويسي به خوبي طرزفكر آنها را در معرض قضاوت همگان قرار مي دهد. شما مي توانيد از اين تريبون كه مال خودتان است با همه حرف بزنيد. از خودتان، از تجربه هايتان، از اشتباه هايتان، از دوست داشتن هايتان، از كينه ها و تنفرهايتان، از عمو يادگار ... (ببخشيد بدجور دور برداشته بودم!) خلاصه از هر آنچه دوست داريد بنويسيد. حال اگر سازمان بتواند اين نوشتن ها را جهت بدهد و يا حداقل روي خوش به آنها نشان دهد افراد تشويق مي شوند تا دانسته هاي خود را حتي الامكان در اختيار ديگران قرار دهند. وبلاگ ابزاري براي ارتباطات در دنياي جديد است. آنرا جدي بگيريم. در گردهمايي ارزيابي عملكرد سركار خانم مينا صفوي از مشاورين با تجربه ي منابع انساني مباني علمي ارزيابي عملكرد را مطرح كرد و بر نقش عشق در موفقيت هاي سازمان ها تأكيد خاصي كرد. منظور ايشان بيشتر توجه به عشق ورزيدن به كاركنان در ارزيابي عملكرد از رويكرد كمك به بالندگي و رشد آنها بود. به اعتقاد وي بدون عشق ارزيابي عملكرد حاصلي ندارد و فقط چند عدد و رقم بالا پايين شده و مبلغي به عنوان پاداش پرداخت مي شود (و يا نمي شود). در ادامه كارشناسي از شركت سايپا مدلي را به بحث گذاشت كه انتقاداتي برانگيخت. در مدل سايپا ادعا شده بود كه افراد در گروه هاي امتيازي گروه بندي مي شوند ولي مشخص نشد كه با هر يك از افراد چه رفتاري قرار است بشود. يا مشخص نشد براي يك شركت چند هزار نفري چگونه قرار است اين سيستم پياده شود. برخي حاضرين از اينكه اعضاي پانل از طرح پرسش هاي كتبي كه تعدادشان كم نبود بسيار گله مند شدند، از جمله خود من! به علاقه مندان توصيه مي كنم براي پا گرفتن و تداوم اين گردهمايي ها با شركت كردن خود از آن حمايت كنند. هرچند گاهي اوقات ضعف هايي وجود دارد ولي راه پيشرفت مديريت منابع انساني از همين نهادها مي گذرد... اولین نظر سنجی این وبلاگ تحت عنوان «نقش های منابع انساني» به مدت یک هفته برگزار شد. در این نظرسنجی پرسیده بودم: به نظر شما تاکنون در شركت های ايرانی به كدام نقش واحد منابع انسانی «بيشتر» توجه شده است؟ پاسخ های داده شده در چهار گزینه عبارت بودند از: «نقش اداري»:۸۸٪ «نقش پشتيباني»:۱۲٪ «نقش تغيير و تحول»:۰٪ و «نقش شريک استراتژيك» ۰٪ این نتیجه نشان می دهد که واحدهای منابع انسانی در شرکت های ایرانی راهی طولانی در پیش دارند تا بتوانند آن طور که شایسته است جدی گرفته شوند. البته قبول دارم تعمیم نظر ۳۶ نفری که در نظرسنجی شرکت کردند ،به یک جامعه ی مادر به نام شرکت های ایرانی، چندان صحیح نیست ولی نظر و تجربه ی این ۳۶ نفر قابل احترام بوده و به اعتقاد من هم به واقعیت نزدیک است. از تمام کسانی که در نظرسنجی شرکت نمودند سپاسگزارم و از همه ی عزیزانی که از سر لطف از این وبلاگ بازدید می کنند دعوت می کنم حتماْ در نظرسنجی ها شرکت نمایند. فردا انشالله مطالبي در ارتباط با نظرات شما دوستان گرامي خواهم نوشت و به پرسش ها پاسخ خواهم داد. براي امروز در ادامه ی «چك ليست» منابع انساني- كه قبلاً مطرح كردم- يكي از اين مدل هاي جديد را كه با بازي با كلمات ايده ی جالبی مطرح کرده تقديم مي كنم. اسم اين مدل "Five B" است. بر اساس آن مديريت منابع انساني مي تواند دانش مهارت و توانايي هاي لازم در كاركنان را ازطريق تركيبي بهينه از سياست هاي پنج گانه ي زير تأمين كرده و در خدمت سازمان قرار دهد:
Buying Building Bouncing Binding توجه به این مدل و مدل های مشابه نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی زنجیره ای از کارکردها است که غفلت از یکی از حلقه ها موجب گسسته شدن زنجیر می شود، هرچند شاید برخی حلقه ها بسیار قوی و محکم باشند. «پدیده ی وبلاگ نویسی» همچنان در حال گسترش است. گویا این تعبیر که "وبلاگ دفترچه ی خصوصی هر کسی است که آنرا با دیگران به اشتراک می گذارد" دارد به یک اصل تبدیل می شود. پیشنهاد می کنم سَری به این صفحه بزنید. در ضمن نوشته های دیگران در زیر همان صفحه خواندنی است. ارزیابی عملکرد از حساس ترین کارها در مدیریت منابع انسانی است. شاید اگر این کار به خوبی در سازمانی انجام شود «احساس تبعیض» در کمترین درجه ی ممکن قرار گیرد. در سالهای اخیر سیستم های مختلفی برای ارزیابی عملکرد طراحی شده ولی به نظر من هنوز راه درازی تا تحقق یک سیستم اثربخش باقی است. چندی پیش در انجمن منابع انسانی گردهمایی ارزیابی عملکرد برگزار شد و شرکت سایپا سیستم خود را تشریح کرد. متأسفانه ایرادات مهمی به طرح سایپا وارد بود بطوریکه مجری برنامه از طرح اغلب پرسش ها طفره رفت. از قرار معلوم روز ۹ شهریور مجدداْ موضوع گردهمایی انجمن منابع انسانی به «ارزیابی عملکرد» اختصاص یافته است. همانطوریکه در آگهی ملاحظه می کنید قرار است تجربه ی شرکت کمباین سازی ارایه شود. با توجه به اینکه آقای بیات از پیشکسوتان و دلسوزان مدیریت منابع انسانی این کشور است امیدوارم این بار شاهد ارایه ای موفق باشیم. I am glad to say I find a weblog about Human Resource Management whose belong to Mr. Michael Specht from I think It's important to us to read the writings of a colleague from I hope my visitors enjoy this blog. It's a window to Modern HR World! به عنوان «چک لیست» پنج پرسش مهم و اساسی را مطرح می کنم که مدیران و متخصصان منابع انسانی باید "همواره" به آنها پاسخ دهند: پاسخ به پرسش های بالا تعیین کننده ی استراتژی منابع انسانی و ضامن مشارکت مؤثر و ارزش آفرین «واحد منابع انسانی» برای سازمان است. به عادت مألوف پنج شنبه ها را زنگ تفریح اعلام کرده ایم! حتماْ شنیده اید که می گویند «فلانی دوست بی رنگیه». امروز یک فایل تصویری تقدیم شما می کنم که درباره ی دوستی و رنگ های آن است و اتفاقاْ بجای بی رنگی رنگ های زیبایی را توصیه می کند. حتماْ این فایل تمام رنگی! و زیبا را ببینید. راستی هیچ می دانستید که «مشکی رنگ عشقه»؟! چندی پیش از انجمن های مدیریتی گفتم و آرزوی توفیق و گسترش فعالیت های آنها به ویژه انجمن مدیریت منابع انسانی را کردم. چند روز پیش از طرف انجمن برای شرکت در کمیته های تخصصی دعوت شدم. خوشبختانه حرکت خوبی شروع شده و کار در سطح کارشناسان در حال پیگیری است. واقعیت این است که هر وقت پای مدیران و مقامات در میان باشد کاری انجام نمی شود و همه چیز در حد حرف و بایدها و نبایدها باقی می ماند. لذا حرکت جدید در سهیم کردن کارشناسان را باید به فال نیک گرفت. این را گفتم تا از جنب و جوش جدید در انجمن منابع انسانی با خبر شوید. اطلاعات بیشتر بماند برای اواخر مرداد. یکی از مدیران موفق می گفت هنگامی که قرار بود برای یک جمع بزرگ سخنرانی کنم دچار دلهره و بی قراری می شدم و نتیجه اش هم لکنت زبان در حین سخنرانی بود. رهایی از این ضعف بسیار دشوار بود تا اینکه روزی در سمیناری سخنران که فردی متبحر بود با شجاعت خاصی گفت: «من هم مثل شما نقاط ضعفی دارم». جمعیت شجاعت او را ستود و به شدت وی را تشویق کرد. از این موضوع درس گرفتم و هر از گاه از این تکنیک استفاده کردم و کیفیت کارم بهتر شد. واقعیت این است که کارکنان نیاز دارند بدانند مدیر آنها به برخی از نقاط ضعف خود اعتراف می کند. این کار باعث ایجاد «اعتماد» می شود و دیگران را جذب می کند. به بیان دیگر اگر فردی تلاش کند خود را از هر لحاظ کامل نشان دهد دیگر نیازمند یاری دیگران نخواهد بود و رفتار او نشانگر آن خواهد بود که خود از عهده ی همه ی کارها برمی آید. البته دانستن این نکته که «کدام ضعف ها را می توان آشکار ساخت» خود هنری ارزشمند است و نباید هرگز نقاط ضعفی را آشکار کرد که عیبی نابخشودنی محسوب می شود. یک نکته ی مهمی که شخصاْ با آن مواجه شده ام جای خالی استراتژی در مدیریت منابع انسانی است. نداشتن استراتژی درست و با آگاهی انتخاب شده موجب آسیب دیدن منابع انسانی در بلندمدت می شود. به بیان دیگر نداشتن فلسفه ای مطلوب در منابع انسانی موجب گرفتار آمدن در موج های جدید و گاه قدیم و منسوخ (!) می شود. به عنوان مثال ممکن است یک روز شما سراغ کارراهه ی شغلی بروید و روز دیگر به کل آنرا کنار گذاشته و سراغ مراکز ارزیابی بروید! یک روز ممکن است جو مهندسی صنایع بگیردتان و مدام درپی مدل های ریاضی در سیستم های منابع انسانی باشید و روز دیگر درپی کاربرد روان شناسی و حال خوب در اثربخشی منابع انسانی! یک روز دنبال بهبود مستمر باشید و روز دیگر از کاربردها و آثار دگرگون ساز «هوشین کانری» داد سخن دهید! بدون شک همه ی این مدل ها خوب و زاییده ی الزامات و شرایط خاص هستند. ولی باید توجه داشت یکپارچگی اصل مهمی است که باید در یک سازمان و به خصوص در مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد. یکپارچگی میسر نمی شود مگر دراثر وجود استراتژی مناسب و آگاهانه انتخاب شده. در منابع انسانی باید استراتژی مناسب را بر روی کاغذ جاری ساخت و همه چیز را حول آن متمرکز کرد. تمرکز موجب زایل شدن مدهای جدید و موج زدگی می شود. مراقب باشیم تا بیش از این در ابزارهای جدیدی که استفاده از آنها در گروی زیرساخت های خاصی است غرق نشویم... چند وقت پیش اشاره ای به انجمن علوم مدیریت ایران و نقش خود در فعالیت های گذشته ی این انجمن داشتم. تصادفاْ امروز سایت این انجمن را پیدا کردم. فکر کردم شاید به درد یکی از مراجعه کنندگان وبلاگ بخورد. در سایت انجمن مطالبی نظیر تاریخچه و فعالیت های حال و آینده ی آن آمده که برای انجمنی که کجدار و مریز به حیات خود ادامه می دهد خود امتیازی محسوب می شود. آرم قبلی انجمن هم که کپی برداری محض از شمسه ی محمدی بود تغییر کرده و معنادارتر و زیباتر شده است. همچنان آرزوی پیشرفت انجمن علوم مدیریت ایران و انجمن مدیریت منابع انسانی را دارم. راستی از انجمن مدیریت منابع انسانی امریکا هم غافل نباشید به ویژه منابع رایگان آن را از دست ندهید! دوست گرامی جناب آقای علیرضا مجاهدی اشاره ی خوبی به دنیای رقابت و بی رحمی به سبک ماکیاولی داشته اند و در آنجا مثال دست به نقدی از نبرد گوگل و مايکروسافت بر سر يک مهندس خبره ذکر کرده اند. ملاحظه بفرمایید که سرمایه ی انسانی یا به تعبیر دیگر یک نیروی دانشی چه قیمتی دارد و شرکت های خوشنام برای قاپیدن آن تن به چه رسوایی ها که نمی دهند! بحث امروز درباره ی سرمایه های اجتماعی است. قبلاَ در یادداشتی که پیرامون سرمایه ی انسانی داشتم دوست عزیزم امین در قسمت نظرات به خوبی به بحث سرمایه ی اجتماعی را پرداخته بود. به جهت اهمیت موضوع لازم دیدم راجع به این موضوع بیشتر صحبت کنیم. سرمایه ی اجتماعی از نظر جایگاه در کنار سرمایه ی فکری (به مفهوم دانش کاربردی سازمان) و در زیرمجموعه ی سرمایه ی انسانی قرار می گیرد. ایده ی سرمایه ی اجتماعی برای اولین بار توسط دانشمندان علوم اجتماعی در مفهوم وسیع ثروت اجتماعی و درآمد اجتماعی وارد ادبیات شد. اما در سال های اخیر آسیب هایی که جوامع و سازمان ها با آن مواجهند اندیشمندان علوم مدیریت را به استفاده از این مفهوم تشویق کرده است. در حالت اخیر ایده ی سرمایه ی اجتماعی مجموع ارزش اقتصادی حاصل از شبکه ی نرم افزاری از هنجارها و ارزش ها را که ازطریق تسهیل رفتارهای جمعی مردم و افراد را به هم وصل می کنند دربر می گیرد. سرمایه ی اجتماعی برخلاف فردگرایی - که طبق آن هر فردی حاکم مطلق سرنوشت خویش است و بر اساس توانایی ها و تلاش های خود موفق شده و یا شکست می خورد - معتقد است سرنوشت هر کسی به روابطی که او با دیگران دارد بستگی دارد. تعاریف متنوع ارایه شده از سرمایه ی اجتماعی در چهار عنصر با هم مشترکند: سرمایه ی اجتماعی آثار و نتایج مثبت فراوانی درپی دارد که از جمله می توانیم اشاره کنیم به : چنانچه بخواهیم سرمایه ی اجتماعی را در سازمان خود تقویت کنیم راه های زیر توصیه شده است: ملاحظه می فرمایید که مدیریت منابع انسانی می تواند ابزار مهمی در تقویت سرمایه های اجتماعی سازمان باشد. مثلاْ از طریق دلچسب کردن محیط کار، طراحی سیاست های رشد و ارتقاء برای کارکنان و تقویت گروه های غیر رسمی می توان سرمایه های اجتماعی سازمان را تقویت نمود. برای اطلاعات بیشتر درباره ی سرمایه ی اجتماعی می توانید به منابع مندرج در این سایت غنی و ارزشمند مراجعه نمایید. خب آخر هفته است و زنگ تنفس! نمی دانم آیا خواننده ای به نام Walker Clay را می شناسید یا نه. واكر اصولاً مسلك كابوي دارد و به تعبير ايراني اش لوطي است. ترانه ی قشنگی دارد به نام ‹زنجير عشق› که شعر بسیار زیبایی دارد. اخیراْ یکی از دوستان ترجمه ی این شعر را برایم فرستاده و من با دخل و تصرف آنرا فارسی تر و قصه گونه کرده ام. آنرا تقدیم تمام انسان هایی می کنم که در زندگی دست هم نوع خود را می گیرند و شعله ی این صفت زیبای بشری را گرم تر می سازند. ای که دستت می رسد کاری بکن / پیش از آن کز تو نیاید هیچ کار يک روز سرد زمستاني وقتی جو با ماشين داشت مي رفت خونه؛ زن مسنی رو ديد که توی برفها منتظر ايستاده بود. ماشين رو نگه داشت و پياده شد. ماشين زن پنچر بود و كاملاً مشخص بود كه ترسيده. بهش گفت: "خانم من اومدم که کمکتون کنم؛ در ضمن من جو هستم." زن گفت: "من از سن لوئيز ميام و داشتم از اینجا رد می شدم. تا حالا صد تا ماشين از کنارم رد شدن و شما واقعاً لطف کردین نگه داشتين." وقتی که جو لاستيک رو عوض کرد و در صندوق عقب رو بست و آماده شد که بره زن پرسيد:" من چقدر بايد بپردازم؟" جو به زن گفت: " شما هيچ بدهی به من نداريد. من هم در اين چنين شرايطی بوده ام. یه روز يه نفر هم به من کمک کرد همونطور که من به شما کمک کردم. اگر واقعاً می خواین که بدهي تون رو به من بپردازین نذارین زنجير عشق به شما ختم بشه!" چند مايل جلوتر زن کافه ی کوچکی رو ديد و رفت تو تا چيزی بخوره. بعد که بلند شد راهشو ادامه بده نتونست بی توجه از لبخند شيرين زن پيشخدمتی بگذره که ظاهراً حدود هشت ماه باردار بود و از خستگی روی پاهاش بند نبود. زن داستان زندگی پيشخدمت رو نمی دانست و احتمالاً هيچ گاه هم نخواهد فهميد. وقتی که پيشخدمت رفت تا بقيه صد دلار رو بياره؛ اون رفته بود و روی دستمال سفره يادداشتي گذاشته بود. وقتی که زن نوشته رو خوند اشک در چشمانش جمع شد: " شما هيچ بدهی به من نداريد. من هم در اين چنين شرايطی بوده ام. یه روز يه نفر هم به من کمک کرد همونطور که من به شما کمک کردم. اگر واقعاً می خواین که بدهي تون رو به من بپردازین نذارین زنجير عشق به شما ختم بشه!"
اصل متن ترانه را از اينجا بخوانيد. اگر به پاسخ این پرسش ها علاقه مند هستید مطلب آینده ی این وبلاگ را از دست ندهید...
جناب آقای صابري پرسيده اند آيا در شركتي كه من در آن كار مي كنم نمونه ي عملي از PMBOK وجود دارد؟ پاسخ متأسفانه منفي است. اما اطلاع دارم كه كارهايي درحال انجام است و تا ۵-۶ ماه ديگر نتايج آن اعلام خواهد شد.
از مطلب دوست خوبم امين واقعاً لذت بردم. براساس گفته ي او "اگر زمانی فاروم ها حرف اول را در سیستم های مدیریت دانش (برای اشتراک نظرات و ایده ها) می زد امروزه وبلاگ های شخصی یکی از ابزارهای رسمی انتقال دانش شخصی افراد در سازمان ها شده است. یکی از ویژگی های مثبت وب لاگ ها ایجاد فرصت بالقوه حضور و ظهور استعدادهای افراد درون گراست. انسان با خلق ابزار و تکنولوژی برای خود فرصت های جالبی فراهم می کند. "
آقاي دوست محمدي خواسته بود از گردهمايي هاي انجمن منابع انساني گزارشي كوتاه تقديم كنم. راستش آخرين گردهمايي راجع به رضايت شغلي و اندازه گيري آن بود. بطور كلي هر گردهمايي در سه قسمت عرضه مي شود. نخست دبيرخانه ي انجمن گزارشي از وضعيت دبيرخانه تعداد اعضا فعاليتها و رويدادها ارايه مي كند. سپس يك نفر سخنراني علمي ايراد مي كند و در بخش سوم يك شركت تجربه ي خود را در زمينه ي موضوع سخنراني مطرح مي كند.
استخدام مناسب
آموزش و پرورش کارکنان
استفاده از ظرفیت های افراد در قالب شبکه های تأمین و پیمان سپاری
Borrowing
جابه جا کردن و کنار گذاشتن افراد ناکارآمد
حفظ و نگهداری کارکنان کلیدی و مستعد
| Design By : Night Skin |


