در اغلب شركت هايي كه منصفانه قصد استخدام افراد شايسته و البته متناسب با نيازهاي شغل را دارند، همواره دغدغه‌هايي پيرامون تناسب شاغل و شغل وجود دارد. در طول عمر دانش مديريت، پژوهشگران و بويژه روان‌شناسان صنعتي، تلاش كرده اند با ابداع آزمون هاي مختلف، به سازمان ها در انتخاب گزينه‌هاي بهتر كمك كنند. به نظر شما آيا اين گروه از پژوهشگران و مشاوران موفق بوده اند؟

تا جايي كه مي دانم در سازمان هاي برتر، دوران انجام تست هوش و امثال آن ديگر به سر آمده است و عمدتاً رويكردهاي مبتني بر شايستگي جايگزين شده اند. با اين وجود هنوز هم روان شناسان صنعتي بر اين باورند كه با انجام آزمون هاي شخصيت، مي توان به ابعاد ناشناخته‌ي داوطلب استخدام پي برد و شانس انتخاب بهتري براي سازمان فراهم كرد.

در جايي مي خواندم كه شركت «آي بي ام» در مرام‌نامه‌ي اخلاقي خود، ورود به عرصه‌ي آزمون هاي شخصيتي را جزو حريم خصوصي آدم ها مي داند و تعهد مي كند حتي الامكان وارد آن نشود. با اين حال آنچه مسلم است تا ظهور و اثبات روش هاي پايا، بازار تست شخصيت همچنان رونق خواهد داشت.

در ساليان اخير، از ميان الگوهاي ارزيابي شخصيت، اتفاق نظر قابل توجهي روي پرسشنامه اي پديدار شده است كه در اوايل دهه‌ي نود توسط مك كري و كوستا طراحي شد. مدل آنها استاندارد شده و پنج عامل يا حيطه اصلي شامل روان نژندي، برون‌گرايي، انعطاف پذيري، دلپذير بودن و مسئوليت پذيري را مدنظر قرار مي‌دهد. شش رويه نيز براي هر يك از عوامل تهيه شده است. نام اين الگو، پرسشنامه‌ي شخصيتي «نئو» است. به عنوان مثال سه گويه‌ي نخست اين پرسشنامه كه بايد در طيف «كاملاً موافق» تا «كاملاً مخالف» به آن پاسخ داد، عبارتند از: من آدم نگراني نيستم، من بيشتر افرادي را كه مي شناسم واقعاً دوست دارم، و من قدرت تخيل و تصوير خيلي زنده وفعالي دارم.

نكته‌ي جالب، گستره‌ي اين تست است كه سطوح مختلف جامعه را دربر مي گيرد. از معتادان و بزهكاران گرفته تا موضوعات زناشويي و افرادي كه در آستانه‌ي ازدواج هستند! و البته داوطلبان گرامي استخدام! آزمون نئو در درك سبك هاي احساسي، روابط بين فردي، تجربي و انگيزشي انسان كاربرد دارد. اگر علاقه‌مند به مطالعه‌ي بيشتر در اين زمينه هستيد، این فایل مفيد را دريافت كنيد.