http://hr.blogfa.com/ Afshin Dabiri's Blog About HR Profession fa blogfa.com Tue, 03 Nov 2009 13:32:18 GMT http://hr.blogfa.com/post-200.aspx <P dir=rtl align=justify>چندی پیش تحليلي در مجله معتبر فوربس درج شد كه در آن نورم اسمالوود يكي از سه نويسنده كتاب ارزشمند «كدهاي رهبري» دلايلي را مبنی بر لياقت هاي پرزيدنت اوباما در رهبری- فارغ از تمايلات سياسي- نشان داد. تحليل اسمالوود نمونه‌اي از كاربرد چارچوب علمي اين كتاب است و به خوبي ويژگي‌هاي يك رهبر را ترسيم مي‌كند. براي مطالعه كامل يادداشت اسمالوود به <A href="http://www.forbes.com/2009/09/04/obama-skills-character-leadership-managing-presidents.html" target=_blank>منبع اصلی</A> مراجعه كنيد. <A href="http://hr.blogfa.com/post-197.aspx" target=_blank>محض یادآوری</A>، كتاب كدهاي رهبري چند ماه پيش ترجمه و روانه بازار كتاب شده است.</P> <P dir=rtl align=justify>در اينجا ترجمه اي آزاد و خلاصه شده از مطلب را ملاحظه مي كنيد:</P> <P dir=rtl align=justify>هرچند كمتر از يك سال از رياست جمهوري پرزيدنت اوباما مي گذرد، نظرسنجي ها حاكي از اختلاف‌هاي چشمگير ديدگاه‌هاي مردم از رهبري او هستند. يك راه قضاوت در مورد رهبران اين است كه مشخص كنيم آنها در دو بعد ويژگي هاي فردي و نتايجي كه بدست آورده اند چه كرده اند. براي درك اين رويكرد نحوه مقایسه جيمي كارتر و بيل كلينتون به عنوان رهبران رئيس جمهوري قابل توجه است. بطوركلي، خيلي‌ها معتقدند كارتر شخصيت صادق و قابل اعتمادي داشت؛ درحاليكه به نتايج ضعيفي مثلاً در اقتصاد دست يافت. كلينتون اما امتيازي معكوس دارد: امتياز بالا در اقتصاد و امتياز پايين در ويژگي هاي فردي!</P> <P dir=rtl align=justify>البته خيلي زود است كه در مورد اوباما به ارزيابي نتايج بپردازيم؛ اما خيلي زود نيست كه نگاهي به ويژگي هاي رهبري او بيافكنيم و ببينيم كه آنها چگونه نتايجي را كه او در چند سال آينده رقم خواهد زد، شكل مي دهند.</P> <P dir=rtl align=justify>طبق چارچوبي كه در كتاب كدهاي رهبري معرفي كرده ايم ويژگي‌هاي شخصي اوباما را تحليل مي كنيم و درخواهيم يافت كه او از همه ابزارها به خوبي استفاده مي‌كند:</P> <P dir=rtl align=justify><STRONG>قاعده 1: آينده را شكل دهيد:</STRONG> اوباما به وضوح رويكردی تازه مبتني بر چشم‌انداز به سياست دارد. او استراتژي روشني را براي پيشرفت كشور مطرح كرده كه كاملاً با همتايان پيشين خود تفاوت دارد.</P> <P dir=rtl align=justify><STRONG>قاعده 2: كارها را عملي كنيد:</STRONG> خيلي آسان است كه آينده روشن تازه اي را بجاي عملي كردن آن توصيف كنيم. كار اوباما تبديل كردن آنچه او مي‌خواهد به آنچه رخ مي‌دهد است. دستاوردهاي اوليه او نويدبخش است. مثال هايي از دور شدن از خطر سقوط اقتصادي و توسعه خدمات بيمه سلامتي مؤيد اين مطلب است.</P> <P dir=rtl align=justify><STRONG>قاعده 3: استعداهاي امروز را بكار گيريد:</STRONG> رهبراني كه بهترين استعدادها را به كار مي گيرند، در عين اينكه در كوتاه‌مدت كار دشواري را عملي مي‌كنند، صميميت و روح يگانگي را تقويت مي‌كنند. اوباما در اين مهارت استاد است. او كارها را به تنهايي انجام نمي‌دهد و دعوي آن را ندارد. او در انتخاب كابينه رويكرد تشکیل «تيمي از رقبا» را در پيش گرفت و امروز او از سطح بالايي از همدلي و مشاركت در تيم خود بهره‌مند است.</P> <P dir=rtl align=justify><STRONG>قاعده 4: نسل بعدي را بسازيد:</STRONG> درحاليكه رهبران نسل بعد را مي‌سازند، آنها توجه بايسته‌اي به ساختن مهارت‌هاي مورد نياز هم براي كوتاه‌مدت و هم براي بلندمدت دارند. اوباما كار ارزشمندي براي نسل بعدي مهارت‌ها پايه‌ريزي كرده و با جو تغيير پيش مي‌رود.</P> <P dir=rtl align=justify><STRONG>قاعده 5: روي خودتان سرمايه‌گذاري كنيد:</STRONG> رهبران بايد بطور مستمر روي بهبودهاي فكري، روحي، هيجاني و جسمي خود سرمايه‌گذاري كنند تا بتوانند پاسخگوي نيازهاي رهبري باشند. اوباما خودش داستان رهبري به هنگام تغيير است.</P> <P dir=rtl align=justify>پرزيدنت اوباما از تمامي ويژگي‌هاي كدهاي رهبري براي انجام وظايف خود در حدي عالي برخوردار است؛ اما آيا او مي‌تواند به نتايج نيز دست يابد؟ اين چيزي است كه بايد صبر كنيم و ببينيم!</P> Tue, 03 Nov 2009 13:32:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=200 hr http://hr.blogfa.com/post-200.aspx http://hr.blogfa.com/post-199.aspx <P dir=rtl align=justify>مجله وزین تدبیر بهار امسال با میزگردی پیرامون موضوعات منابع انسانی به استقبال پنجمین <A href="http://www.hrdconf.ir/" target=_blank>کنفرانس توسعه منابع انسانی</A> رفت. فرصت مغتنمی برای من نیز پیش آمد تا مطالبی را بیان کنم. خوشبختانه متن گفتگوهای قسمت اول میزگرد بطور الکترونیک نیز عرضه شده و شما می توانید از <A href="http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-205/board-205/1.asp" target=_blank>اینجا</A> به آن دسترسی پیدا کنید. </P> Thu, 24 Sep 2009 20:46:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=199 hr http://hr.blogfa.com/post-199.aspx http://hr.blogfa.com/post-198.aspx <P dir=rtl align=justify><U><STRONG>اشاره</STRONG></U></P> <P dir=rtl align=justify>در تير ماه امسال سازمان هاي سرآمد در منابع انساني، توسط انجمن مديريت منابع انساني ايران معرفي شدند. شركت هاي ساپكو و ايران خودرو موفق شدند نشان برنز را بدست آورند و ساير شركت ها در سطوح تقديرنامه و گواهي‌نامه تعهد به تعالي سفر تعالي خود را در منابع انساني جاني تازه بخشيدند. آنچه در پي مي‌آيد مصاحبه اي است كه از اينجانب در ويژه‌نامه جايزه تعالي منابع انساني به چاپ رسيد.</P> <P align=justify> <UL> <LI> <DIV align=justify><B></B> <B>اجرای مدل تعالي منابع انساني برای تعالی سازمان ها چقدر مفید است؟</B></DIV></LI></UL> <P dir=rtl align=justify>پیش از هرچیز فراموش نکنیم نقش مدل های تعالي به مثابه ابزار جامعی است که با نگرش گسترده به زواياي سازمان، به رهبران در شناخت دقيق تر سازمان کمک می کنند. اين مدل ها براي اندازه گیری و مقايسه عملکرد سازمان ها با بهترین ها نيز به کار مي روند و علاوه بر اینکه سازمان را قادر مي سازند ميزان موفقيت هاي خود را در اجراي برنامه ها در مقاطع زماني مختلف ارزيابي کند، نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود را شناسایي و پروژه هايي را برای حرکت مؤثر در سفر تعالي تعریف می کنند.</P> <P dir=rtl align=justify>با معرفی جایزه تعالی سازمانی در کشور ما، از اوایل دهه هشتاد، حرکت سازمان های ایرانی به سمت تعالی سازمانی شروع شد و خوشبختانه موفقیت های قابل توجهی در این عرصه بدست آمده است. در این میان دو معیاری که بطور مستقیم با منابع انسانی سر و کار دارد، معیارهای 3 و 7 هستند که البته روابط گسترده ای بین اجزای این معیارها با سایر جزء معیارهای مدل وجود دارد. تجربه نشان می دهد به دلیل تراکم شدید موضوعات قابل بحث و بررسی در مدل تعالی سازمانی، این نیاز وجود دارد که مجال جداگانه ای برای پرداختن به برخی معیارهای تعالی فراهم شود. براین اساس شاهد معرفی جوایز مستقلی در زمینه های مختلف هستیم. در این میان جایگاه منابع انسانی، متمایز است. در سالیان اخیر بسیار شنیده ایم که کارکنان شایسته مهمترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شوند. خاصه در کشور ما که با خیل عظیم نیروی کار ورزیده و جوان مواجه است، منابع انسانی اهمیتی دوچندان دارد. کمابیش می دانیم که ایران وضعیت چندان درخشانی از نظر آمار و شاخص های جهانی توسعه سرمایه انسانی ندارد. مثلاً در گزارش سالانه شاخص هاي توسعه انساني (HDI) که از سوي دفتر توسعه سازمان ملل متحد (UNDP)  براي سال 2008/2007 منتشر شد، ايران جزء کشورهاي متوسط و در رده 94 قرار دارد. اين رتبه در سال پیروزی انقلاب، 110 بوده و در حدود 30 سال، ايران تنها 16 پله پيش تر آمده است. رشد شاخص در ايران از کشورهایي مانند مصر، گامبيا، الجزاير، عمان، نپال، تونس، سنگاپور و حتي بنگلادش کمتر بوده است. از این رو تردیدی نیست که سازمان های ایرانی باید توجهی متفاوت به مقوله منابع انسانی داشته باشند و این امر امکان پذیر نمی شود مگر با استفاده از ابزارهای قدرتمندی چون تعالی سازمانی و تعالی منابع انسانی. مدل تعالی منابع انسانی اصولاً درصدد نگاهی عمیق و دقیق به معیارهای 3 و 7 مدل تعالی سازمانی است و با ریزبینی تلاش می کند به سازمان این بازخور را بدهد که آیا سازمان به نحو شایسته از کارکنان خود در راستای خلق ارزش برای کسب و کار استفاده می کند و در صورت پاسخ منفی، در چه مناطقی نیازمند بهبود و توجه است.</P> <UL> <LI> <DIV align=justify><B> </B><B>آیا این مدل در تمام سازمان ها اجرا شدنی است؟</B><B></B></DIV></LI></UL> <P dir=rtl align=justify>پاسخ در یک کلمه آری است؛ اما شرایطی نیز وجود دارد که مهمترین آن برداشتن قدم های نخستین توسط سازمان برای استقرار نظام های مدیریتی و مطالعه بلوغ و رشد سازمان است. چنانچه سازمانی بدون پیشینه تلاش در راستای مدیریت کیفیت جامع (TQM) و بسترسازی تعالی سازمانی قصد استفاده از جایزه تعالی منابع انسانی را دارد، قطعاً دچار چالش ها و مشکلات عمده ای خواهد شد. اما رهبران سازمان اگر فلسفه تعالی را به یاد داشته باشند و توقعات خود را برپایه بلوغ خود پایه ریزی کنند، امیدوارانه حرکت در این مسیر را ادامه خواهند داد و شیرینی پیروزی در مراحل مختلف سفر تعالی خود را خواهند چشید. من برای پاسخ روشن به این سؤال، به بخش های مهم تشکیل دهنده مدل جایزه تعالی منابع انسانی اشاره می کنم. مدل از سه بخش اصلی شامل راهبردها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی تشکیل شده و در تمامی سازمان ها به این بخش ها توجه می شود. هر سازمانی، چه تولیدی و چه خدماتی، باید سیاست های اصلی خود را نسبت به حضور انسان ها در آن مشخص کند، فرآیندهایی برای جذب و به کارگیری و نگهداری کارکنان طراحی و دست آخر معلوم کند این همه تلاش به چه نتیجه ای منتهی شده است. البته میزان توجه به برخی معیارهای مدل می تواند هم وزن نباشد؛ اما در مجموع انتظار می رود این سه بخش مورد توجه سازمان متعالی قرار بگیرد. به عنوان مثال، راهبردهای دانش و سرمایه های فکری را در نظر بگیریم. بدیهی است هر سازمان رهسپار سرآمدی، باید رویکرد، اقدامات و بهینه کاوی هایی برای مدیریت سرمایه های نامشهود فکری و دانشی خود داشته باشد. اما انتظار ما از این راهبرد در یک سازمان با تکنولوژی پیچیده، بسیار بیشتر است از یک سازمان دارای تکنولوژی ساده؛ در عین حال، در هر دو باید در زمینه مدیریت دانش سیاست گذاری شود؛ دانش، کسب، ایجاد، ذخیره و تسهیم شود، رویه های منابع انسانی با مدیریت دانش همسو شود و دست آخر اثربخشی اقدامات، ارزیابی و بهبود داده شود. چه در سازمان هایی که تولید محورند و چه در سازمان هایی که خدمات و اندیشه کارکنان محور اصلی فعالیت هستند، عنصر مهم خلق ارزش، کارکنان هستند و مدل تعالی منابع انسانی قابلیت نقش آفرینی در آنها را دارد.</P> <UL> <LI> <DIV align=justify> <B>این مدل آیا می تواند بعد از چند دوره به عنوان یک مدل ملی مطرح شود؟</B></DIV></LI></UL> <P dir=rtl align=justify>خوشبختانه تجربه بسیار ارزشمندی در کشور ما در زمینه اجرای جایزه تعالی سازمانی وجود دارد. از سال 1382 که این حرکت شکل گرفت، دستاوردهای غیر قابل انکاری بدست آمد؛ از جمله هم گروهی تحت عنوان ارزیابان پرورش یافته و حرفه ای شدند و هم سازمان ها آموختند که از جایزه چه انتظاری باید داشته باشند. در اجرای مدل مفهومی نیز به تدریج بهبودهایی رخ داد و هم اکنون وضعیت خوبی پدید آمده که باید قدر آن را بدانیم. من فکر می کنم همین پتانسیل در مدل منابع انسانی نیز نهفته است. آنچه مسلم است، ما در نقطه صفر نیستیم و اندوخته های تجربی حاصل از تعالی سازمانی می تواند اثر شایانی بر سرعت دادن به تعالی منابع انسانی بگذارد. در حقیقت متولیان این دو جایزه خود در معرض یک آزمون جدی هستند و آن آزمون اثبات یادگیرندگی و بهینه کاوی مدل تعالی منابع انسانی از مدل تعالی سازمانی است! من بسیار خوش بین هستم که این انتقال تجربه و دانش بطور اثربخشی پیش رود تا در دو سه سال آینده شاهد مدلی مترقی و متناسب با نیازهای توسعه منابع انسانی کشور باشیم.</P> <UL> <LI> <DIV align=justify><B>به عنوان ارزیاب ارشد جایزه، در طول ارزیابی و سایت ویزیت چه نکات مثبت و قابل بهبودی یافتید؟</B></DIV></LI></UL> <P dir=rtl align=justify>من با بیش از پنج سال تجربه تعالی سازمانی وارد این فرآیند شدم؛ ضمن اینکه 10 سال فعالیت حرفه ای در زمینه توسعه منابع انسانی داشتم. از این رو تلاش کردم ترکیبی از تجربیات خود را در این دو حوزه بکار گیرم. بطور خلاصه به چند یافته مهم خود اشاره می کنم. نخست ضرورت تجربه اندوزی سازمان ها در تعالی سازمانی است. برای درک روح تعالی، باید از تعالی سازمانی شروع کرد و به نظر می رسد بدون گذراندن این پیش نیاز، توقعات سازمان ها آن طور که شایسته است مدیریت نمی شود. فراتر از تجربه دو سازمانی که شما اشاره کردید، باید اذعان کنم، برخی سازمان ها به مدل تعالی منابع انسانی نگاه هدف گونه دارند تا وسیله. نباید از نظر دور داریم که این مدل ابزاری است برای شناخت دقیق سازمان و سایر ویژگی هایی که در آغاز گفتگو به آنها اشاره کردم. اما اجازه دهید این احساس خود را آشکار کنم که از اشتیاق دو سازمانی که فرصت حضور در آنها را داشتم، نسبت به تعالی جویی و عطش شناخت ضعف ها و نقاط قابل بهبود خود بسیار خرسند شدم. یکی از رهبران سازمان مورد ارزیابی، حدیث زیبایی با این مضمون متذکر شد که "كسي كه تو را دوست دارد از تو انتقاد مي‌كند و كسي كه با تو دشمني دارد از تو تعريف و تمجيد مي‌كند". استقبال آنها از بیان زمینه های قابل بهبود خود، حاکی از میل به بهبود و یادگیری دارد و این قابل ستایش است.</P> <P dir=rtl align=justify>مایلم به یک نکته مهم در تدوین اظهارنامه نیز اشاره کنم. البته در این زمینه مطلب زیاد است، ولی چون سازمان های ما امتیاز اندکی از معیارهای نتایج کسب می کنند، ذکر آن اهمیت دارد. 500 امتیاز از کل 1000 امتیاز جایزه به نتایج اختصاص دارد. نتایج تنها به مفهوم استخراج یک سری نمودار و ارقام نیست؛ خطایی که در برخی سازمان ها می بینیم. نتایج باید تجلی «مدیریت بر مبنای اندازه گیری» باشد. این جمله طلایی را از خاطر دور نکنیم که "اگر ما نتوانیم چیزی را اندازه گیری کنیم، نمی توانیم آن را مدیریت کنیم". در منابع انسانی چالش اندازه گیری، بسیار پیچیده تر و دشوارتر است. به همین دلیل در ده سال اخیر، تلاش های گسترده ای در دانشگاههای معتبر دنیا برای پیشبرد رویکردها و سیستم های مبتنی بر اندازه گیری در منابع انسانی صورت گرفته است. از موارد قابل بهبود بسیار مهم، ارتقاء نگرش سازمان به نتایج منابع انسانی است که هرچند به ظاهر سبب بهبود امتیاز بخش نتایج خواهد شد، اما در اصل تحول بنیادینی در راهبردها و فرآیندهای منابع انسانی شکل خواهد داد.</P> <UL> <LI> <DIV align=justify> <B>با توجه به نوپایی جایزه، برای اجرای بهتر آن چه توصیه هایی دارید؟</B></DIV></LI></UL> <P dir=rtl align=justify>در این فرصت به سه محور مهم اشاره می کنم. نخست، تحلیل یافته های بدست آمده در سال اول اجرای جایزه است. این کار باید با مشارکت ارزیابان حاضر در فرآیند ارزیابی صورت پذیرد. یافته ها در چند دسته می توانند طبقه بندی شوند: ارتقاء مدل جایزه، سازماندهی تیم های ارزیابی و فرآیند ارزیابی اعم از ارزیابی انفرادی، اجماع و نکات بازدید از محل. دوم، بازنگری در روش های آموزش ارزیابان است که باید به دور از فشردگی، در فضا و شرایطی مناسب و پویا صورت پذیرد.  فراهم کردن زمینه های انتقال دانش و تجربه و همسان شدن برداشت ارزیابان از انتظارات مدل موضوع مهمی است که بهتر است مورد توجه قرار گیرد. سوم، عمیق شدن و چه بسا بازنگری در ارزش های پنج گانه مدل جایزه تعالی منابع انسانی و بسط ارتباط آنها با سایر معیارها و جزء معیار است که در حال حاضر آن گونه که باید نقشی ندارند.</P> <P dir=rtl align=justify><U>پی نوشت</U></P> <UL dir=rtl> <LI> <DIV align=justify>(<A href="http://www.hrmsociety.ir/tabid/84/Default.aspx#3" target=_blank>+</A>) اطلاعاتی در مورد جایزه تعالی منابع انسانی</DIV></LI></UL> Sat, 12 Sep 2009 14:01:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=198 hr http://hr.blogfa.com/post-198.aspx http://hr.blogfa.com/post-197.aspx <P dir=rtl align=justify>بعد از سه گانه‌هاي ما در منابع انساني (طرح ارزش آفريني منابع انساني، ارزيابي متوازن منابع انساني، شايستگي هاي منابع انساني) كتاب «<STRONG>كدهاي رهبري</STRONG>» سازماني كه در سال 2008 توسط گروه RBL تدوين شده است، ترجمه و با سرعت عمل قابل ستايش انتشارات سرآمد به بازار آمد. اين كتاب، به ادعاي مؤلفين آن، عصاره دانش بشر در زمينه رهبري است كه بطور كاربردي درصدد بدست دادن چارچوبي براي درك و اجراي رهبري مؤثر است. يكي از نكات متمايز اين كتاب طراحي وب‌سايت جالبي براي آن است كه منابع مفيد و مكملي اعم از ويدئو، پرسشنامه و ... عرضه كرده است.</P> <UL dir=rtl> <LI> <DIV><A href="http://leadershipcodebook.com/">وب‌سايت</A> كتاب</DIV> <LI> <DIV>نشاني كتاب در <A href="http://www.amazon.com/Leadership-Code-Five-Rules-Lead/dp/1422119017">آمازون دات كام</A></DIV> <LI> <DIV> <DIV>معرفي كتاب در <A href="http://www.mgtsolution.com/olib/276266971.aspx" target=_blank>راهكار مديريت</A></DIV></DIV> <LI> <DIV>وب سایت ناشر: <A href="http://www.iphrd.com/pub.asp">انتشارات سرآمــــــد</A></DIV> <LI> <DIV>مترجمين: <A href="http://mgt.blogfa.com/">مسعود بينش</A>، <A href="http://hr.blogfa.com/">افشين دبيري</A></DIV></LI></UL> Sat, 12 Sep 2009 13:28:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=197 hr http://hr.blogfa.com/post-197.aspx http://hr.blogfa.com/post-196.aspx <P dir=rtl align=justify>پس از كتاب «<A href="http://hr.blogfa.com/post-98.aspx">طرح ارزش‌آفريني منابع انساني</A>» كه به عنوان كتاب برگزيده سومين كنفرانس توسعه منابع انساني انتخاب و عرضه شد، امسال نيز كتاب «<STRONG>شايستگي‌هاي منابع انساني</STRONG>» به عنوان كتاب برگزيده پنجمين كنفرانس تقديم علاقه مندان شد. اين كتاب توسط انجمن منابع انساني آمريكا در سال 2008 منتشر شد و با توجه به اهميت و غناي قابل توجه آن با فاصله زماني اندك در ايران ترجمه شد.</P> <P dir=rtl align=justify>اين كتاب همچون طرح ارزش آفريني منابع انساني كاري متفاوت است؛ اما آنچه آن را بيش از هرچيزي متمايز مي كند ساختار پژوهش‌محور آن است كه به مدت بيست سال از 1987 تا 2007 و در ده ها كشور جهان به اكتشاف و تحليل شايستگي هاي منابع انساني با مشاركت 40 هزار نفر از متوليان منابع انساني و غير منابع انساني پرداخته است. از اينرو مي توان ادعا كرد كه كامل‌ترين پژوهش در حال حاضر در زمينه شايستگي هاي منابع انساني است.</P> <UL dir=rtl> <LI> <DIV>معرفي كتاب در <A href="http://moss07.shrm.org/Publications/Books/Pages/HRCompetencies.aspx">وب‌سايت</A> انجمن منابع انساني آمريكا</DIV> <LI> <DIV>معرفي كتاب در <A href="http://www.mgtsolution.com/olib/898394413.aspx">راهكار مديريت</A></DIV> <LI> <DIV>وب سایت ناشر: <A href="http://www.iphrd.com/pub.asp" target=_blank>انتشارات سرآمــــــد</A></DIV> <LI> <DIV>مترجمين: <A href="http://mgt.blogfa.com/post-240.aspx">مسعود بينش</A>، <A href="http://hr.blogfa.com/">افشين دبيري</A></DIV></LI></UL> Sat, 12 Sep 2009 13:06:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=196 hr http://hr.blogfa.com/post-196.aspx http://hr.blogfa.com/post-195.aspx <P dir=rtl align=justify>بالاخره بعد از يك سال و نيم تأخيري كه رخ داد، كتاب «<STRONG>ارزيابي متوازن منابع انساني</STRONG>» با همت انتشارات مركز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران در شهريور ماه به بازار عرضه شد. اين كتاب اصولاً حداكثر بايد در شهريور سال گذشته به بازار مي‌آمد كه متأسفانه در تونل هاي بوروكراسي يك ناشر دچار تأخير شد و دست آخر صلاح در آن ديديم كه كار را به دست كاردان بسپاريم. به هر روي اين كتاب ارزشمند را كه جرقه سنجش و اندازه گيري را در منابع انساني رقم زد، بايد خواند و از آن بهره گرفت. در سال 83 با الهام از كليات اين رويكرد، اينجانب به همراهي جناب آقاي دكتر مشبكي مقاله‌اي را زير عنوان «ارزيابي متوازن در منابع انساني» براي اولين كنفرانس توسعه منابع انساني فرستاديم و در يك كارگاه جنبي آن را ارائه کردیم. خوشحالم كه با همت همكاران گرامي‌ام امكان ترجمه اين اثر دست داد. به اميد آن كه مورد توجه شما مشتاقان متون منابع انساني قرار گيرد.</P> <UL dir=rtl> <LI> <DIV>نشانی كتاب در <A href="http://www.amazon.com/HR-Scorecard-Linking-Strategy-Performance/dp/1578511364">آمازون دات كام</A></DIV> <LI> <DIV><A href="http://www.behbook.com/">وب‌سايت</A> ناشر: مركز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران</DIV> <LI> <DIV>مترجمان: <A href="http://mgt.blogfa.com/post-253.aspx" target=_blank>مسعود بینش</A>، <A href="http://hr.blogfa.com/">افشين دبيري</A>، رضا قرائي‌پور</DIV> <LI> <DIV>معرفی کتاب در <A href="http://www.mgtsolution.com/olib/401480538.aspx" target=_blank>راهکار مدیریت</A></DIV></LI></UL> Sat, 12 Sep 2009 12:43:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=195 hr http://hr.blogfa.com/post-195.aspx http://hr.blogfa.com/post-194.aspx <P align=justify>این روزها سالگرد تولد این وبلاگ است. باید پنجمین سالگرد آن را جشن می گرفتم. اما گویا انگیزه ای نیست. شاید روزهای روشنی در پیش رو داشته باشیم. و شاید باید چنین شود... </P> <P align=justify>حاصل چند ماه تلاش سه چهار مصاحبه تخصصی است و دو کتاب که بزودی عرضه خواهد شد. آنها را پیشکش علاقمندان دانش منابع انسانی می کنم. </P> <P align=justify>گفت: از نو برای تو می نویسم. حال همه ما خوب است؛ اما تو باور نکن. نه، دیگر نمی نویسم تا روزنه ای بیابم؛ شاید کورسویی، شعاع نوری، یاری ام کند.</P> Sat, 27 Jun 2009 19:30:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=194 hr http://hr.blogfa.com/post-194.aspx http://hr.blogfa.com/post-192.aspx <P dir=rtl align=justify>سازمان‌ها در هر مرحله از عمر خود نيازمند رفتارهاي متناسبي از سوي كاركردهاي مختلف از جمله منابع انساني هستند. در سازمان‌هاي زيادي به پديده هاي عجيبي برخورد مي كنيم كه وقتي به ريشه اصلي آن برمي گرديم چيزي جز تصميم‌هاي آني و بي‌پايه نمي‌بينيم. مقوله‌ي نگهداري از مهمترين وظايف واحدهاي منابع انساني است و قدر مسلم بايد به تناسب ويژگي‌هاي جمعيت‌شناختي كاركنان آن را بازنگري كرد. يكي از مهمترين اين ويژگي‌ها سن كاركنان است. زماني كه نيروي كار تا ديروز شاداب در سرازيري ميان سالي قرار مي گيرد، نيازها و خواسته هاي او نيز تغيير مي‌كند و يك واحد منابع انساني باهوش بايد رويكرد خود را براين اساس تغيير دهد؛ البته بگذريم از اينكه بايد كنشي باشد و چند قدم جلوتر از زمان حركت كند. براي روشن‌تر شدن موضوع بايد گفت براي سنين زير 30 سال كه غالباً افراد حداقل 5 سال سابقه رسمي دارند، نگهداري كاركنان عواملي نظير آموزش، فراهم كردن فرصت‌هاي شغلي، بورس‌هاي تحصيلي و مزاياي خانوادگي را دربر مي گيرد. براي سنين 30 تا 40 كه غالباً افراد تا 10 سال سابقه دارند، كانديدا شدن براي پست هاي سرپرستي و مديريت به عوامل فوق اضافه مي شود و بلكه در صدر آنها قرار مي‌گيرد؛ اما معمولاً آموزش ديگر آن اولويت سابق را نخواهد داشت. براي سنين 40 و بيشتر كه افراد دست‌كم بيش از 15 سال سابقه دارند، مزاياي بازنشستگي، مزاياي درماني، مشوق‌هاي بلندمدت، توازن كار و زندگي و قدرداني هاي ويژه پراهميت تر مي شوند. </P> <P dir=rtl align=justify>از اين‌رو مي‌بينيم كه رعايت تناسب رفتاري در كاركرد نگهداري منابع انساني چقدر مهم است و چقدر در سازمان هاي ما ناديده انگاشته مي‌شود: در سازمان‌هاي زيادي افراد داراي 28 سال سابقه هنوز به دوره‌ي مديريت اجرايي فرستاده مي‌شوند! يا سازمان‌هاي جواني درپي توازن كار و زندگي هستند! يا سازمان‌هاي بسياري هستند كه اغلب كاركنان آنها در سن عطش براي فرصت‌هاي شغلي هستند و به جاي آن بهترين بسته‌ي درماني را دريافت مي دارند! چه هزينه هايي كه صرف آموزش های بي اثر در سنين 40 و بيشتر نمي‌شود!</P> <P dir=rtl align=justify>متوليان منابع انساني بايد به اثربخشي رويكردهاي نگهداري خود توجه ويژه اي داشته باشند تا هم از سرمايه‌گذاري‌هاي بيهوده جلوگيري كنند و هم زمينه‌هاي رضايت و مشاركت كاركنان را فراهم آورند.</P> Sun, 26 Apr 2009 15:02:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=192 hr http://hr.blogfa.com/post-192.aspx http://hr.blogfa.com/post-191.aspx <P dir=rtl align=justify><IMG style="WIDTH: 148px; HEIGHT: 108px" height=89 alt="" hspace=8 src="http://www.mahdi-lotfi.com/wp-content/uploads/2009/03/2hezar2.jpg" width=194 align=left border=0>از منظري مسعود شصت‌چي حكايت و شايد نماد مديريت شايستگي در كشور ما است. شما مي‌توانيد اين سندرم را تشخيص دهيد و شواهدي براي آن بيابيد. اطراف ما پر است از شصت‌چي‌هايي كه هم خود جوياي نام هستند و هم اطرفياني كه به سادگي به خود اجازه مي‌دهند تا آنها را باور كنند. يك وجه ديگر، ساختار جامعه است كه قادر به تشخيص شايستگي آدم‌ها نيست و آن قدر زمان قضاوت و تشخيص را از دست مي دهد تا در اثر يك رخداد خاص شصت‌چي‌ها به كنج عافيت بروند و شایستگان واقعی مأيوس و پرشكسته شوند.</P> <P dir=rtl align=justify>ما به آساني او را در نقش خلبان باور مي‌كنيم و از او به خاطر فرود اضطراري تشكر مي‌كنيم. ما به آساني او را در نقش مربي فوتبال باور مي‌كنيم و از او به خاطر كسب سه برد تشكر مي‌كنيم. ما به آساني او را در نقش هنرمند باور مي‌كنيم و از او به خاطر خوشرفتاري با سرايدار ساختمان تشكر مي‌كنيم. اما باز هم فراموش مي‌كنيم كه چرا ديروز جنرال الكتريك به فرآيند طاقت فرساي انتخاب جك ولش مي باليد و چرا امروز موتورولا افتخار مي‌كند كه موفق به جذب فردي چون <A href="http://www.reuters.com/article/pressRelease/idUS148535+11-Jan-2008+PRN20080111" target=_blank>Greg A. Lee</A> - با توانايي، مهارت و انرژي بالا- در سكان منابع انساني خود شده است. فراموش مي‌كنيم كه آنها و امثال آنها چه كارراهه‌اي را مي‌پيمايند تا عهده دار مسئوليتهاي خطير شوند... فراموشي ما ادامه دارد و ما تماشاچي علائم و عارضه‌هاي حكايت شصت‌چی باقي مي‌مانيم.</P> Tue, 07 Apr 2009 11:00:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=191 hr http://hr.blogfa.com/post-191.aspx http://hr.blogfa.com/post-190.aspx <P dir=rtl align=justify>قصد داشتم مطلبی درمورد اهداف و برنامه های خود برای سال نو بنویسم؛ ولی چه کنم که حضرت مولانا زبان حال من شد و من تسلیم.</P> <P dir=rtl>روزها فكر من اینست و همه شب سخنم <IMG style="WIDTH: 229px; HEIGHT: 161px" height=158 alt="" hspace=0 src="http://www.ferratermora.org/photographer/images/glasses.jpg" width=204 align=left border=0><BR>كه چرا غافل از احوال دل خویشتنم <BR>از كجا آمده‌ام، آمدنم بهر چه بود؟ <BR>به كجا میروم آخر ننمایی وطنم؟ <BR>مانده‌ام سخت عجب، كز چه سبب ساخت مرا؟ <BR>یا چه بودست مراد وی، از این ساختنم؟ <BR>خنك آن روز كه پرواز كنم تا بر‍‍ِ دوست <BR>به امید سر كویش، پَر و بالی بزنم <BR>كیست آن گوش، كه او می‌شنود آوازم؟ <BR>یا كدامین كه سخن می‌نهد اندر دهنم <BR>من به خود نامدم اینجا، كه به خود باز روم <BR>آنكه آورد مرا، باز برد تا وطنم <BR>مرغ باغ ملكوتم، نیم از عالم خاك <BR>چند روزی قفسی ساخته‌اند از بدنم</P> Sun, 05 Apr 2009 19:49:18 GMT http://commenting.blogfa.com/?blogid=hr&postid=190 hr http://hr.blogfa.com/post-190.aspx